【正文】 ——2013北大資源研修學(xué)院。有的企業(yè)，認為有無激勵一個樣。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。目標激勵。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。5激勵的誤區(qū)。福利是員工報酬的一種補充形式。其實，只要對薪酬體系進行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。雙因素認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。員工進入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕?。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚ЧｑR斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的。對激勵手段有效性的評價?？茖W(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。在考核中，對表現(xiàn)優(yōu)秀或有突出貢獻的社區(qū)經(jīng)理，且符合評定標準者，可根據(jù)情況晉檔、晉級；對年class=“ad_box”文檔加載中...廣告還剩秒第五篇：專科生淺談企業(yè)管理中激勵問題本文主要探討了企業(yè)管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理工資四類等級標準考核，即：對社區(qū)經(jīng)理采取每季度等級評定一次，根據(jù)實際計算結(jié)果，當期兌現(xiàn)，年末匯總考核，根據(jù)考核結(jié)果，把社區(qū)經(jīng)理分為社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理與見習(xí)社區(qū)經(jīng)理四個等級，發(fā)放社區(qū)經(jīng)理等級資格證書，每年更換一次。例如，對工作成績優(yōu)異的員工提供帶薪進修、參加研討班、學(xué)習(xí)一門新技術(shù)等；對那些能夠勝任管理工作、并且愿意做管理工作的員工，可以把他們提拔到管理工作崗位；對專業(yè)人員，可以建立和管理人員分開的職稱等級，確定各等級的稱號、薪酬待遇和專權(quán)。（二）晉級考核認證制，推行動態(tài)激勵管理。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。薪酬要與績效掛鉤要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。如秦皇島聯(lián)通對社區(qū)經(jīng)理的酬薪激勵制度重新，打破以往平均主義，制訂這樣適當拉開酬薪距離，讓員工能夠有個奔頭，知道自己自身的努力能夠獲取相應(yīng)的報酬。不實施則已，一旦實施就要動真格，不能馬虎了事，走過場，搞平均主義，最后反而是適得其反。細分激勵機制進行賽馬制，在日常的考核中，要有效利用公司的績效考核體系進行科學(xué)的業(yè)績評比，對社區(qū)經(jīng)理實行等級薪金制度，并且大幅度地拉開檔次，獎勤罰懶，獎先激后，這樣才能取得很好的實效。在日常的工作中，企業(yè)可以通過不同途徑，不同方式對社區(qū)經(jīng)理進行公正的獎懲，以此來提高社區(qū)經(jīng)理的上進心與工作力度。、解決企業(yè)管理中存在的員工激勵問題的方法（一）健全薪酬激勵機制，提高員工的上進心。雖說是勞務(wù)人員，但在工作上、生活上同樣需要公司的關(guān)心和認可，同時自己所提出的相關(guān)意見、創(chuàng)新成果也希望得到認可，例如員工生日，希望能夠得到一個祝福；出現(xiàn)意外，希望能夠得到一句問候，因為他們認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。所謂“人性化管理”，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。對勞務(wù)員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感，普遍存在臨時觀念，部分有才干的員工，“這山望到那山高”，一旦發(fā)現(xiàn)機會就會“跳槽”，造成人才流失（五）民主不能及時體現(xiàn)，欠缺人性化管理。近年來，秦皇島聯(lián)通維護線大量使用了勞務(wù)員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。隨著科技、信息的快速發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要“資本”，甚至影響到企業(yè)的競爭力和生命力。目前公司對社區(qū)經(jīng)理的培訓(xùn)工作還是較少，缺乏對員工成長企業(yè)才能成長的足夠認識，在員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展上缺乏有機聯(lián)系，甚至是偏重于企業(yè)發(fā)展，忽略了員工的發(fā)展對企業(yè)發(fā)展的重要作用，同時也沒有針對性的培訓(xùn)，員工在這個工作環(huán)境中得不到知識的更新和能力的提高，提升不了社區(qū)經(jīng)理的上進心和求知欲。企業(yè)有自身的發(fā)展設(shè)計，同樣員工也有個人的職業(yè)生涯設(shè)計。同時對員工的崗位培訓(xùn)開展不深入、不系統(tǒng)，針對性也不強，重使用，輕培養(yǎng)，造成勞務(wù)員工業(yè)務(wù)本領(lǐng)、能力水平參差不齊，難以適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。（三）員工培訓(xùn)不完善。（二）選拔晉升。這樣的薪酬制度實際上并沒有做到真正的“按勞分配”，更沒有。通過對問題的研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個最主要的原因是薪酬制度不夠完善。同時，在管理上缺乏科學(xué)體系、方法和缺少相應(yīng)的獎勵措施，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現(xiàn)象，干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，新、老員工，能力和才能拉不開距離，形成不了層次感，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。但也應(yīng)該注意到，從總體上來看，社區(qū)經(jīng)理這個團隊的激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（一）缺乏有效的薪酬激勵。（三）、企業(yè)管理中存在的員工激勵問題及分析為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。事實上，企業(yè)的管理者每時每刻都在有意無意地運用著某種激勵模式，收效不盡相同。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。在實踐的操作中要將各種激勵手段配合使用才能最大限度地發(fā)揮各種激勵手段的作用。包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。只有滿足員工的各種需要為出發(fā)點才能真正發(fā)揮激勵的激發(fā)和約束的作用。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為通過創(chuàng)立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、發(fā)揮其主觀能動作用。激勵科學(xué)，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞人才外流現(xiàn)象，制約企業(yè)發(fā)展有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。本文只把一般性問題論述。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。6，重激勵輕約束在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。（1），對員工所做成績進行肯定。這樣對激勵是很沒有好處的。多用獎勵，輔以懲罰。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。2，企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。但僅僅知道這些方法還不夠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。③鼓勵創(chuàng)新。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。尊重激勵是一種基本的激勵手段。良好的企業(yè)文化有著以下特征：①尊重員工。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。（3）鼓勵競爭很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。最好的目標應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。①員工的目標要與組織目標一致。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。授權(quán)的過程中還要注意。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。（1）授予員工恰當?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人