【正文】 。關(guān)于員工離職工衣折舊扣款進(jìn)店所有員工都必須統(tǒng)一執(zhí)行工衣折舊費。E員工提出辭職申請不足30天，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失，酒店有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定要求給予補(bǔ)償；F凡由酒店出資培訓(xùn)或派出學(xué)習(xí)、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓(xùn)費用。D被依法追究刑事責(zé)任的。第五篇：員工離職員工離職員工若在合同期內(nèi)要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人力資源部及總經(jīng)理審批解除勞動合同（1）勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同。總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關(guān)懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。重在實踐——人性化的員工離職管理①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。同時還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。③信息價值。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶。②形象價值。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是管理人員則代價更高。①經(jīng)濟(jì)價值。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?？梢?，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價，動搖他們對于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會受損。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷。其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一旦目的達(dá)到，就會遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。首先，“口氣軟”——空頭許諾。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒有得到切實的落實。制度上——形同虛設(shè)盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負(fù)面影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。心理上——擔(dān)驚受怕對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對企業(yè)的攻擊問題。這種用一次性的態(tài)度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：認(rèn)識上——恩斷義絕一家公司對外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。當(dāng)前員工離職管理面面觀離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。四、記錄１、《員工離職表》２、《工作交接表》３、《員工調(diào)動表》第四篇：員工離職員工離職在實際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。（１０）工資計算：a)所有員工的內(nèi)部調(diào)職，其工資支出計入接收單位當(dāng)月工資成本；b)涉及調(diào)職且調(diào)薪的，按有關(guān)規(guī)定辦理；（１１）公司人事記錄：a)公司人事部文員將員工調(diào)動情況登記在《員工花名冊》內(nèi)，注明調(diào)往部門、調(diào)動時間、并在原部門注銷；b)公司人事部文員將員工調(diào)動情況登記在接收部門《員工花名冊》內(nèi)，注明工作證編號、姓名、性別、出生年月日、學(xué)歷、職稱、入職時間、調(diào)動的職位、工資等內(nèi)容；c)將調(diào)動員工的人事檔案轉(zhuǎn)移到接收部門存放。（６）審批：屬部門之間調(diào)動的，須公司總經(jīng)理審批同意后按正常手續(xù)辦理；（７）公司人事部將總經(jīng)理審批意見通知調(diào)動調(diào)出部門、接收單位及調(diào)動員工。如果調(diào)出部門不同意該員工調(diào)動，則不辦理調(diào)動手續(xù)。（３）公司人事部向用人部門負(fù)責(zé)人提供《員工調(diào)動表》。如調(diào)動工作同時涉及調(diào)薪，則按規(guī)定同時辦理。（１３）自動離職人員離職手續(xù)由用人部門指定人員依照以上條款辦理，自動離職人員一律不結(jié)算工資，公司并保留追究其有關(guān)責(zé)任的權(quán)利。（１１）公司總經(jīng)理對《員工離職單》及《現(xiàn)金支出證明單》予以復(fù)審：審核無誤后由公司財務(wù)部取回做好現(xiàn)金支付準(zhǔn)備，并將《員工離職單