【正文】 都不會愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數(shù)離職員工還會從事與原工作相關的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機會。同時還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進的建議。④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。重在實踐——人性化的員工離職管理①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業(yè)應及時結(jié)算工資，積極配合辦理相關手續(xù)，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。③親密的善后關系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應該建立一個離職員工關系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業(yè)關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數(shù)據(jù)庫進行更新。④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。我們應該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電?？傊?，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工。每個企業(yè)都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環(huán)節(jié)。第五篇：員工離職員工離職員工若在合同期內(nèi)要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)人力資源部及總經(jīng)理審批解除勞動合同（1）勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權解除勞動合同；A在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；B嚴重違反勞動合同約定紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外；C嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責任的。（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工；A員工患病或者非因工傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；B員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；C勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，以當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；D員工在合同期內(nèi)，因故不能或不愿意繼續(xù)工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請書，工作交接手續(xù)辦妥后方可辦理離職手續(xù)，勞動合同即行終止。E員工提出辭職申請不足30天，未經(jīng)批準而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟損失，酒店有權按照有關規(guī)定要求給予補償；F凡由酒店出資培訓或派出學習、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓費用。（4）員工進店、離店須到人力資源部辦理有關手續(xù)，并要遵守相關規(guī)章制度；離職員工應在最后工作日后的7日內(nèi)到人力資源部辦理離店手續(xù)，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。關于員工離職工衣折舊扣款進店所有員工都必須統(tǒng)一執(zhí)行工衣折舊費。（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執(zhí)行。