安全教育培訓績效考核制度(參考版)
2024-11-04 22:28本頁面
【正文】 。14，違反國家其它法令法規(guī)的。12，斗毆或慫恿打架斗毆。10，有偷竊行為的。8，同酒店客人進行個人交易，從而與酒店利益發(fā)生沖突的。6，故意不向酒店報告自己的傳染性疾病。4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。辭退：1，與客人吵架或當客人的面爭吵，對客人粗魯或頂撞客人，造成酒店重大影響和損失的。9，在工作中，發(fā)生某顧客對提供的服務不滿，爭執(zhí)或故意為難時，能夠第一時間妥善處理好矛盾，讓顧客滿意而歸的。6，酒店經(jīng)營管理提出合理化建議，并證明行之有效的 7，及時發(fā)現(xiàn)苗頭或采取相關措施，防止或避免了可能發(fā)生的事故或損害酒店的事件的。4，連續(xù)三個月沒有違紀現(xiàn)象的。）2，工作表現(xiàn)出色，為本公司樹立良好信譽，一個月內(nèi)五次得到客人稱贊或領導表揚的。10分 分 分 分 分5分 分 分 分 分 分 分 分 分 分獎勵措施：由以下表現(xiàn)的，獎勵30元1，由于優(yōu)質(zhì)服務而得到賓客表揚的。從而影響客人或酒店同事的聲譽者。、不禮貌，客人投訴相關情況，經(jīng)核實確有此事。、破壞公共設施。5分 。3分 、客人走后、下班前未及時關閉空調(diào)等設備電源。3分 。3 、看雜志、玩手機、玩游戲、打鬧。（如紙張，水電等）。、串崗者。隨地吐痰，丟棄雜物者。1分 。（二）培訓包括：；；；。第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。，二次考核可以省掉。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。，必須在職務、級別上高于第一次考評者。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。（二）人事考核必須把握的能力。人事考核可以分為兩種：，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。（二）平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。延長試用，不得超過3個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。決不允許營私舞弊。第二條、績效考核原則。第四篇：績效考核制度員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核
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