【正文】 這樣，也許酒店會因為員工的錯誤決策而受損失，但一定也能從賓客對酒店的忠誠上得到回報。如上海波特曼麗酒店的每一位員工都有一次性使用2000美元用于對客服務(wù)的權(quán)限。酒店高層管理者要授權(quán)給下屬發(fā)揮才干、大顯身手的機遇。對員工授權(quán)，讓他們放開手腳自主地完成工作任務(wù)，盡情地把工作才能發(fā)揮好，這是對員工信任的最好詮釋。② 信任員工，對員工授權(quán)凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將企業(yè)視為“家”來摯愛、來創(chuàng)建。在飯店內(nèi)部建立起真正的“能上能下、人盡其才”的機制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。完善用人機制，不以年齡、婚姻狀況為決定員工去留的標準，而以工作能力作為衡量標準。對錄用的實習生也應(yīng)像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。薪酬問題對酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。第二：在人才管理方面提倡以人為本。酒店管理專業(yè)創(chuàng)立以來也有二十余年歷史，這個專業(yè)由小到大，由單一到全面綜合發(fā)展，這個專業(yè)高校畢業(yè)生群體已初具規(guī)模。尤其是這幾年國家隊高職教育更加重視，這為酒店業(yè)提供了廣闊的人才市場。第一：在人才引進上加強學(xué)歷和專業(yè)的要求。一方面是酒店對員工的引進問題，主要包括員工學(xué)歷層次、專業(yè)性等方面；一方面是最員工的管理問題，主要包括培訓(xùn)、激勵手段、要求等方面。主要原因還是培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)面問題，培訓(xùn)師主要是內(nèi)部管理人員，較少吸收同行業(yè)和社會層面的專業(yè)人士；而培訓(xùn)面比較窄，沒有不到5%的員工能夠接受到專業(yè)培訓(xùn)，當然這個不包括實習期的見習培訓(xùn)。華天酒店在中南林業(yè)科技大學(xué)建有華天旅游學(xué)院，主要是面向華天內(nèi)部員工進行培訓(xùn)。做酒店行業(yè)基層員工的待遇本就較其他行業(yè)偏低，即使福利待遇較好，但是在收入方面員工也未得到滿足。，基本工資較低華天酒店集團員工福利待遇較好，但是基本工資較其他酒店低。由于酒店業(yè)的競爭空間不大，酒店業(yè)的人才流失也很嚴重。很多人不到二十歲就干上了酒店，可能要等三五年才有可能做到中基層管理者，而高層管理可能一輩子都無法企及。服務(wù)行業(yè)沒有固定的模式，它更注重從業(yè)人員的臨場發(fā)揮，過于約束員工會影響到服務(wù)質(zhì)量的好壞。員工的忠誠度固然重要，比如日本的企業(yè)，他們都將企業(yè)當做自己的家。華天酒店集團對員工最基本的要求就是忠誠度。一方面約束了管理層思維發(fā)散，缺乏創(chuàng)新意識；另一方面從長遠來看，不利于人力資源管理中的“人本主義”思想。 管理模式單一，員工缺乏創(chuàng)新意識華天酒店集團嚴格執(zhí)行軍事化管理，從上到下命令統(tǒng)一。具體在員工待遇、激勵和培訓(xùn)方面。投資人就是董事會，管理層為華天集團的人，托管的酒店每年繳納一定的費用，不管盈利與否。湖南華天酒店集團有兩部分組成，一部分由華天酒店集團直接管理，主要是長沙幾家華天；一部分是托管酒店，這部分占到多數(shù)，長沙市以外的華天酒店大多為托管形式。湖南華天酒店管理最顯著的理念是軍事化管理，這是由于該公司原系軍隊企業(yè)。2湖南華天酒店集團人力資源管理現(xiàn)狀1988年5月8日，公司首家高星級酒店——長沙華天大酒店開業(yè)，1995年成立華天國際酒店管理公司，1996年實現(xiàn)成功上市（股票名稱：華天酒店，股票代碼： 000428）。并且，業(yè)余生活單調(diào)，員工無所事事，只好聚眾賭博。一方面，員工對酒店工作不滿意，在工作中受到贊賞較少，感受不到工作帶來的成就感和樂趣，對工作的不滿意易產(chǎn)生倦怠情緒，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性。另外，對員工的重視度不夠，對員工工作的滿意度關(guān)注較少。沒有創(chuàng)造一個增強員工的心理受權(quán)感的企業(yè)環(huán)境，員工并不一定能在工作中發(fā)揮自主決策權(quán)，積極主動地為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。但國內(nèi)也有一些酒店對員工信心不足、信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點無限放大，對員工持有懷疑戒備之心，員工稍有差錯就嚴加訓(xùn)斥處罰，全然不顧違規(guī)者的內(nèi)心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。另外，多數(shù)酒店在員工招聘時過于注重其年齡及婚姻狀況，即使是在職員工（尤其是女性），到了婚育年齡時也面臨被解聘的危險，因此，很多員工不是把酒店當作一項事業(yè)來做，而是一個跳板，一有機會就另謀他就。在用人機制上，存在短期行為，員工流失率高。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。同時，我國酒店中高層管理人員基本是由本酒店員工提拔和晉升，正因為這種體制，很少向社會直接吸收高層管理人員。造成這種局面，一方面由于酒店業(yè)對人才需求在學(xué)歷上要求比較低，另一方面也因為我國高校酒店管理專業(yè)起步較晚。融入世界經(jīng)濟一體化后,國內(nèi)酒店員工不僅語言要國為培訓(xùn)是一種成本,作為成本,當然應(yīng)該盡量降低,能省則省,所以對員工只使用,不培訓(xùn),沒有或很少把培訓(xùn)工作視為酒店的一個重要工作來抓。有關(guān)部門曾對北京6家星級酒店調(diào)查統(tǒng)計,%、高中(中專)%、%,主管級大專、高中(中專)、%、%%。 學(xué)歷層次較低，專業(yè)技術(shù)人才較缺乏我國酒店業(yè)就業(yè)人員學(xué)歷層次較低時一種普遍現(xiàn)象。 我國酒店業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀酒店業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源是酒店經(jīng)營管理活動中尤為重要的一部分。這幾項全球注目的盛事將會吸引來自世界各地眾多的參觀者和游客到中國來，這就給旅游業(yè)創(chuàng)造了極好的機會，也給酒店行業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進作用。另外，在五星級之上增設(shè)“白金五星級”，北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店三家飯店07年8月被正式批準為“白金五星級飯店”。2000年到2006年，全國星級酒店的客房數(shù)量從594，700間增長至1，459，800間左右，%。關(guān)鍵字：酒店人力資源管理 湖南華天酒店集團1我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀 我國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來，作為我國最早對外開放的行業(yè)酒店業(yè)發(fā)展迅速。第五篇：淺談酒店人力資源管理淺談酒店人力資源管理————以湖南華天酒店集團為例（鄒馥蓮學(xué)號）（學(xué)校名稱 湖南長沙）摘要：我國酒店業(yè)這十年來保持著良好的發(fā)展勢頭，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。在內(nèi)部營造一個優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人才競爭環(huán)境，從而以創(chuàng)新的用人機制造就一支品德好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的企業(yè)人才隊伍，夯實管理基礎(chǔ)。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。公開、公正、合理的采用科學(xué)方法，對員工的工作目標完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，從而發(fā)現(xiàn)人才，挖掘有潛能的員工，對具有潛在能力的員工，透過有計劃的人力開發(fā)活動，使員工個人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。同時通過多種培訓(xùn)能增進員工的知識水平，提升員工執(zhí)行職務(wù)的能力，改善工作績效，改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，更好地為賓客提供服務(wù)?！坝?，重視培訓(xùn)。實行“能者上，庸者下”的管理模式?！坝谩?，要從相馬轉(zhuǎn)到賽馬。對不具備條件的，不管親疏遠近，要堅決予以否決。在現(xiàn)實管理中，我們要在“選”、“用”、“考”、“育”、“留”五字經(jīng)上下功夫。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一． 知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，也是每個部門，乃至每個管理人員的事。受傳統(tǒng)思想的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作最大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出與管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)