【正文】 二、如何完善員工關(guān)系管理設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強(qiáng)員工關(guān)系管理的過程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平?；顒?dòng)的內(nèi)容包括運(yùn)動(dòng)會(huì)、晚會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動(dòng)等。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對(duì)公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對(duì)公司的忠誠取決于其對(duì)公司是否滿意。表現(xiàn)為個(gè)人申訴和集體申訴兩種。員工沖突管理：?jiǎn)T工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭(zhēng)論、對(duì)抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：勞資爭(zhēng)議處理是指勞動(dòng)者和用人單位之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。員工信息管理：?jiǎn)T工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績(jī)效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。本文想從以下幾個(gè)方面談?wù)剢T工關(guān)系管理：一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容（一）勞動(dòng)關(guān)系管理員工入職管理：?jiǎn)T工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。⑷晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。簡(jiǎn)答職位晉升存在的問題。答案：利益爭(zhēng)議。⑶來自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。 員工心理危機(jī)是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。⑸ 環(huán)境留人。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制。⑷制度留人。⑶感情留人。⑵事業(yè)留人。合理有效的薪酬、福利體系和績(jī)效評(píng)估體系，能夠從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。⑴設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬和福利體系。 優(yōu)化性裁員是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績(jī)不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員稱為。⑶由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。⑴職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。 職位晉升職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對(duì)滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。員工職位晉升可分為崗位晉職和。⑸以新鮮的活動(dòng)感染員工。⑶尋找共同點(diǎn)。⑴尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)。 紀(jì)律管理是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種辭退員工的方法稱為。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。⑵加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。簡(jiǎn)答沖突預(yù)防的具體措施。答案：協(xié)調(diào)階段。⑹合理化方案建議活動(dòng)。⑷員工持股。⑵代表參與。簡(jiǎn)答員工參與管理的形式。答案：組織承諾。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對(duì)說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當(dāng)接觸，讓對(duì)方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。主管對(duì)員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進(jìn)行坦誠地溝通。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對(duì)事不對(duì)人；其次是交談時(shí)要訴諸共同的目標(biāo)，而不要運(yùn)用控制的方法；不要使用判斷性語言。在表達(dá)中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。⑴采取肯定明確態(tài)度。簡(jiǎn)述溝通管理的類型。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議 糾紛后，勞動(dòng)者的權(quán)利往往建議勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者福利待遇 保障不力，或不公平。[評(píng)析]這是一起典型的解聘勞動(dòng)關(guān)系糾紛，集中反映出當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系中部分權(quán)利義務(wù)不明確。審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費(fèi)合計(jì)4446元，并當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請(qǐng)求。[審理]原告 張某某認(rèn)為：公司未按勞動(dòng)法 規(guī)定和我簽訂勞動(dòng)合同，也不為我交納社會(huì)保險(xiǎn)金，造成的損失應(yīng)賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應(yīng)此勞動(dòng)關(guān)系 到11月13日才終止，工資應(yīng)計(jì)算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應(yīng)支付加班工資。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，與張某某解除勞動(dòng)關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達(dá) 了解除勞動(dòng)合同 的通知書，張某某遂向勞動(dòng)仲裁 委申請(qǐng)仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2784元。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。1．簡(jiǎn)答題哪些情形不能約定試用期？答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期（第十九條）。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺。⑷良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。⑶良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。⑵良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。為了實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須要進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展的平臺(tái)。試述員工關(guān)系管理的意義。⑵員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)答員工關(guān)系管理的必要性。員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和 是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。從而營(yíng)造出良好的企業(yè)文化。⑵加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學(xué)到多少新技能、新知識(shí)。組織提供健康體檢評(píng)估員工身體、心理的緊張程度。這是對(duì)員工個(gè)人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個(gè)人壓力的因素。（1分）首先，要進(jìn)行組織診斷，包括三方面內(nèi)容：⑴對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。心理契約雖然沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但卻能真實(shí)地體味到彼此的感受和認(rèn)知，可以留住人才的心。心理契約在本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。重視心理契約的構(gòu)建，對(duì)于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。46．試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。⑵提高個(gè)人生活質(zhì)量。⑹公開員工辭退消息45．簡(jiǎn)述員工援助計(jì)劃的益處。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑵提交相關(guān)申請(qǐng)材料。⑸促進(jìn)員工之間的溝通和交流44．簡(jiǎn)述辭退員工的程序。⑶評(píng)估組織變化及對(duì)員工的影響。⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑷法律效力不同。⑵內(nèi)容不同。⑴勞動(dòng)關(guān)系主體明確化 ⑵勞動(dòng)關(guān)系多元化 ⑶勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化 ⑷勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化⑸勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化42．簡(jiǎn)述集體合同和勞動(dòng)合同的區(qū)別。尋找危機(jī)事件的員工代表或關(guān)鍵人物進(jìn)行談判，盡量說服員工代表以最低的代價(jià)結(jié)束員工關(guān)系危機(jī)，避免惡性事件的發(fā)生。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。管理者要盡力爭(zhēng)取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機(jī)。將員工的大團(tuán)體分解為若干小團(tuán)體或個(gè)體，采用個(gè)別談心、勸說和引導(dǎo)，分散其團(tuán)體的力量。管理者要進(jìn)行廣泛的宣傳教育，及時(shí)疏導(dǎo)、規(guī)勸員工，適時(shí)公開必要的相關(guān)信息，避免由于信息障礙而產(chǎn)生誤解。只有與核心人物進(jìn)行對(duì)話或利益的交換，才可能是最有效的。⑵找到團(tuán)體中的核心人物。員工關(guān)系危機(jī)階段的確認(rèn)，對(duì)員工關(guān)系危機(jī)的預(yù)防和處理有非常重要意義。47．試述員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧。⑸企業(yè)文化。這也是影響工作滿意度的重要因素。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時(shí)，工作滿意度會(huì)很差。進(jìn)修說明自己過去的工作得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會(huì)帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化。影響工作滿意度最重要的因素有兩個(gè)，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權(quán)。4．試述心理契約對(duì)員工工作滿意度的影響。⑶在預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生。⑴減少人才流失。⑶保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段。⑴適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。⑶實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑷最高任職年齡。⑵利用業(yè)績(jī)考核的硬指標(biāo)。42．簡(jiǎn)述辭退員工的有效方法。⑵利益關(guān)系式員工關(guān)系管理的根本。六、思考題？⑴對(duì)于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒有明確的界定； ⑵集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中的法律約束力還不夠；⑶在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，工會(huì)仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用四、簡(jiǎn)答題41．簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的特征。2．簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議及時(shí)處理原則的體現(xiàn)。五、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則。3．權(quán)利爭(zhēng)議：是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)榧s定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對(duì)既定的、現(xiàn)實(shí)的權(quán)利發(fā)生的爭(zhēng)議。正確答案：3人以上四、名詞解釋題1．勞動(dòng)爭(zhēng)議：又叫勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動(dòng)者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利或履行勞動(dòng)義務(wù)，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。正確答案：仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為權(quán)利爭(zhēng)議和_______。正確錯(cuò)誤 正確答案：正確。這三道防線是（）A、信訪B、復(fù)議C、調(diào)解D、仲裁E、訴訟 正確答案：CDE。六、思考題實(shí)施員工援助計(jì)劃應(yīng)注意哪些問題？正確答案：爭(zhēng)取高層管理人員的支持和認(rèn)可；使員工接受援助計(jì)劃；將員工援助計(jì)劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計(jì)劃要體現(xiàn)文化性。2．簡(jiǎn)述員工援助計(jì)劃的益處。五、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述員工心理健康管理的目的。3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。2．壓力來源：正確答案：也稱為壓力源，或應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境。正確答案：匱乏3．根據(jù)赫茨伯格的激勵(lì)理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確三、填空題1．欲望得到額外滿足的情境是指________。這種員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式稱為（）A、專業(yè)模式B、外設(shè)模式C、聯(lián)合模式D、市場(chǎng)模式 正確答案：B3．因長(zhǎng)期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實(shí)現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力C、靜態(tài)壓力D、潛在壓力 正確答案：B1．下列屬于激勵(lì)因素的是（）A、責(zé)任感B、成就感C、個(gè)人成長(zhǎng)D、晉升E、人事關(guān)系 正確答案：ABCD2．員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可分為（）A、內(nèi)置模式正確答案：ABD1．當(dāng)壓力稍大于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值。六、思考題提高溝通有效性的方法有哪些？⑴確定溝通目標(biāo)，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調(diào)動(dòng)情緒；⑷隨時(shí)調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應(yīng)有必要的反饋跟蹤；⑺溝通時(shí)不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應(yīng)該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結(jié)論； ⑽使用例外原則和需知原則。正確答案：人力資源部 錯(cuò)誤 正確答案：錯(cuò)誤五、簡(jiǎn)答題。正確答案：?jiǎn)挝粫?huì)議室 。正確錯(cuò)誤 正確答案：錯(cuò)誤，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個(gè)成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡(luò)。三、判斷題，對(duì)于被降職的員工一定要提前溝通。一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過程導(dǎo)向型。：協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；樹立員工的團(tuán)體價(jià)值；增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。40．員工心理危機(jī)：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙五、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個(gè)別性和集體性；平等性和不平等性；對(duì)等性和非對(duì)等性；經(jīng)濟(jì)性、法律性和社會(huì)性。38．建設(shè)性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實(shí)際上對(duì)組織發(fā)展或問題的解決具有促進(jìn)作用和正面影響的沖突形式。36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過程，來完成“計(jì)劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。39．結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。三、名詞解釋題36．勞