【正文】 。要揚長避短，不斷完善自己。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭?；仡欉@一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點體會：要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。目前，有相當(dāng)一部分的企業(yè)開始研究和嘗試使用人力資源價值鏈的管理方法。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色。三、人力資源管理中存在的問題從現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)的人事管理開始，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了非常重大的變化。職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。在人力資源管理中，我們把外在報酬作為員工的薪酬體系的研究重點。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。8．企業(yè)績效管理績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致這樣一個過程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計劃地幫助學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力。員工的職前教育和員工培訓(xùn)指的是組織在員工進入組織以后所從事的提高這些人員價值的人力資源管理活動。6．員工錄用員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個過程。5．人力資源招募人力資源招募是構(gòu)建潛在的新員工供給來源，是指企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。工作設(shè)計工作設(shè)計是指對方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。？人力資源規(guī)劃是企業(yè)或其他大中型機構(gòu)為實施其發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標而對所屬人力資源進行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進行系統(tǒng)安排的過程。二．學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容在課程的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了如下內(nèi)容： ?企業(yè)有效的利用人力資源實現(xiàn)組織目標的管理過程。這些都是在我們了解到人力資源管理的工作之后，讓人力資源部同事更好的服務(wù)于我們。比如，培訓(xùn)工作的開展：我們可以很好地跟人事部的同事溝通，讓他們?nèi)バ枵乙恍┫嚓P(guān)工作提升績效的培訓(xùn)課程。第五篇：人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)總結(jié)人力資源管理的發(fā)展在中國具有非常廣闊的發(fā)展前景，職業(yè)生涯的道路也很寬，學(xué)習(xí)人力資源管理、了解人力資源管理工作對每一個職場人士來說，都是非常重要的。正負強化都要注意準確性。要鼓勵職工參加社會學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷成熟自己，適應(yīng)工作崗位需要，提高工作技能。6．強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)。在督查基礎(chǔ)上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強化。對每一個分目標取得的成果，管理者要及時強化，促進員工為實現(xiàn)總目標而不斷努力。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。出現(xiàn)了工作問題，就要強化。3．正確地選擇強化時間。正強化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。2．正確地選擇強化的方式。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。根據(jù)員工的需求特點，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強化物，不要搞“一刀切”。人都有惰性，必須進行階段性的考核和督導(dǎo)，促使員工想方設(shè)法完成預(yù)定目標。4．加強目標的過程管理。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔(dān)完成目標的責(zé)任心。3．盡可能使員工獲得較高的目標認同感。但是，目標又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達不到激勵的目的。人力資源管理者可以直接調(diào)控。當(dāng)然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。5．管理者要注意運用表揚激勵。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。4．管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。3．管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求?，F(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。單位還應(yīng)當(dāng)組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。每一位公務(wù)人員還是有一種上進心和責(zé)任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。二、雙因素理論在人力資源管理中的運用1．管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。公務(wù)人員大多按照長官意志開展工作。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，就沒有了人力激勵的可能性。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。6．人事制度的殘缺。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。5．職位有限，升遷困難。受到財政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。不少人明哲保身，但求無過。3．法規(guī)限制，難以施展。產(chǎn)生了“山高皇帝遠”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。2．層級節(jié)制，升遷遙遠。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。第四篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)《公共部門人力資源管理》學(xué)習(xí)總結(jié)——談公共部門人力激勵一、公共部門人力激勵的特殊性1．公務(wù)人員身份要有保障。本學(xué)期馬上就要結(jié)束了，回憶學(xué)習(xí)這學(xué)期的課程給予了我很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，真的很開心。適用范圍廣泛。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時定額。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細的組織和工種。B、通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種