【正文】 評分表： 評價 被 評 價 者 要素 溝通能力 組織協(xié)調(diào)能力 計劃性 人際合作 自信心 分析能力 （二）文件筐（公文處理練習(xí)）：考察計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，被評價者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對客戶來信、下級反映的問題、電話記錄、通知、報告等作出系列決定。 類型：意見求同型、資源爭奪型、團隊作品型、兩難式問題 測評前，需確定清晰的測評要素和觀察點，如：對于溝通能力這一測評要素，其觀察點可以是清晰簡潔的表達自己的意思；善于運用語音、語調(diào)、目光和手勢；在他人發(fā)言時認真傾聽；強調(diào)自己的觀點時有說服力。 （一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ 48人）：給被評價者一個待解決的問題，給他們大約一個小時，讓他們展開討論以解決這個問題。如：“你的管理風(fēng)格是什么樣的，是 X 理論的、 Y 理論的還是 Z 理論的？”改為：“請描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例說明你是怎樣在工作中運用這些管理風(fēng)格的？” 七、選拔評價方法：心理測驗 （一）能力測驗 第 18 頁 18 能力傾向測驗：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能 力、綜合分析能力、知覺速度與準(zhǔn)確性 特殊能力測驗：如創(chuàng)造力測驗，例：舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好；列舉一根針的用法；寫一篇文章，包括以下詞語：獵人、兔子、狐貍、槍、金鑰匙；在一張白紙上設(shè)計出公園的布局方案，在 15分鐘內(nèi)設(shè)計出越多的方案越好。 （ 4）確認階段：進一步對核心階段所獲得的對被面試者關(guān)鍵勝任能力的判斷進行確認，一般使用開放性問題，如：前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關(guān)的人力資源政策，具體的講，你自己到底做了哪些工作？ （ 5）結(jié)束階段：檢查是否遺漏了關(guān) 于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問。此階段占整個面試比重為 80%，并且整個面試的 65%要用在基于關(guān)鍵勝任能力的問題上。 其他問題如：“你認為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的”“你認為自己在工作中最大的優(yōu)勢是什么”“你是怎樣管理你的下屬的”“你在學(xué)校的學(xué)習(xí)為你的工作提供了怎樣的準(zhǔn)備條件”“你是怎樣對待那些你不感興趣的課程的”等 *假設(shè)性問題：對面試者思維推理能力、價值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格做出判斷 如：如果一個員工不服從你的命令，你會怎樣做呢？假 設(shè)你在眾人面前做演講，他們提出了一些尖銳的你難以回答的問題，你會怎樣做呢？ *探索性問題：追問，圍繞誰、什么、什么時候、怎樣、為什么展開 如：到目前為止，在你的職業(yè)生涯中，你感到最成功的事情是什么，為什么？你已經(jīng)講了 ，那么接下去發(fā)生了什么？ *封閉式問題：澄清或驗證某些問題，如：你期望的工資是多少？你是否贊成加班？ 面試的過程 （ 1）關(guān)系建立階段：創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，通常討論一些與工作無關(guān)的問題 （ 2）導(dǎo)入階段：問一些被面試者較熟悉的問題，如：介紹自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作、經(jīng)驗等。當(dāng)時團隊所要達成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時你在團隊中的角色是什么？”“除了你之外，團隊還有哪些成員？”“你和團隊中其他成員的 關(guān)系是怎樣的？”“請描述一下你們團隊完成項目的過程”“你們的工作結(jié)果怎么樣？”“在團隊完成目標(biāo)的過程中，你都做出了哪些貢獻？”“你是否遇到過自己的建議沒有被采納的情形，請就此舉一個例子” 第 17 頁 17 方法：先用一個引導(dǎo)性的問題引發(fā)被面試者講述一個重要的事例，然后根據(jù)回答進行適當(dāng)追問。 準(zhǔn)備面試的時間和場地 準(zhǔn)備一些基本的問題，如：“你最喜歡 /不喜歡你現(xiàn)在 /最近的工作的地方是什么？”“請你介紹一下你所做過的有關(guān) 的工作，并說說你是怎樣處理這些工作的。 （二）評測工具： *指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益 *常用測評工具：面試（其信度 和效度取決于如何來實施面試）、心理測驗、評價中心技術(shù) *測評內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動力因素（價值觀、動機、興趣） *注意事項： 確保選拔評價的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟的評價方法；設(shè)計好評價的程序（將容易識別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的方法放在前面，將費用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評價的人員和時間） 六、選拔評價方法：面談 （一）面試前的準(zhǔn)備： 回顧職位說明書：主 要職責(zé)、要求（知識、能力、經(jīng)驗、個性特點、職業(yè)興趣取向等）、工作中的匯報關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機會、薪酬福利等。 例：職位： 候選人： 當(dāng)前績效：優(yōu)秀 /良好 /需要改進 提升潛力：可以提升 /需要進一步培訓(xùn) /有問題 員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿一定時限，績效評定達一定標(biāo)準(zhǔn)） 內(nèi)部推薦表 推薦人信息 姓名： 員工號： 所屬部門： 電話： 電子郵件： 候選人信息： 姓名： 性別： 年 齡： 聯(lián)系方式： 推薦人與候選人的關(guān)系： 推薦職位： 推薦原因： 推薦人對候選人的評價： 推薦人簽名： 日期： 年 月 日 注：此表需連同候選人簡歷交到人力資源部。 建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要 求、流程等內(nèi)容。 在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。 （三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述 （四）獲得招聘批準(zhǔn) （五）選擇招聘渠道和方法 （六）獲得候選人并進行簡歷篩選 （七）選拔評價程序 （八）討論并做出初步錄用決定 （九）確 定工資水平 （十）入職體檢 （十一）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備 第 15 頁 15 （十二）檔案轉(zhuǎn)移 （十三）簽訂勞動合同 四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換 建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。 （二）識別招聘需求 判斷問題是否必須通過招聘人來解決，如：其他部門的調(diào)配；階段性的工作可通過加班解決；工作的重新設(shè)計；某些工作外包。 三、招聘程序 （一）用人部門與人力資源部的責(zé)任 用人部門：根據(jù)業(yè)務(wù)計劃制定招聘計劃，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進行判斷；最終做出錄用決策。 二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價招聘到這些人 影響求職者接受一份工作的因素： 第 14 頁 14 替代性的工作機會：機會數(shù)量、機會的吸引力 公司的吸引力：薪金、福利、提升的機會、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽 工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位 招聘活動：宣傳推廣效果、招聘者的行為 吸引人才的因素： 公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對靈活的工作時間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的 挑戰(zhàn)或機遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進步的機會；這份工作對社會的貢獻；工作出色的得到承認和獎勵，明確的業(yè)績評定和獎酬機制；有機會做你最擅長做的事情 對錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查 是什么使你放棄了先前的工作；在你看來，你先前的公司哪一點使得職員辭職；你覺得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點兒放棄；能吸引你來我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過程中，你覺得 與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。 人力資源需求預(yù)測：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務(wù)范圍、財務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行估計。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。 第 13 頁 13 招聘與選拔 招聘選拔是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。 六、工作分析應(yīng)用 定編定員：按勞動效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機械操作）、按崗位定員（電工、門衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門）、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員（企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員） 第 12 頁 12 工作設(shè)計： 工作任務(wù)特性調(diào)查 工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、建立員工 客戶關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和控制、開通反饋渠道 工作評估： 評估的是“工作”而不是“人”，對“人”進行評估主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實現(xiàn)；以職位 、個人能力、績效付酬。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度不少于 60個字，精通拼寫、詞的用法和英語語法。 （ 2）形成職務(wù)說明書 應(yīng)用與反饋：（ 1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核、培訓(xùn)） （ 2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡化、合并、改良、創(chuàng)新） 五、工作分析結(jié)果 （一）工作描述 包括： 工作識別：工作名稱、工作身份（所屬部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間）； 工作編號； 工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標(biāo)）； 工作關(guān)系（受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等）； 工作職責(zé)：工作活動內(nèi)容（逐項說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績效標(biāo)準(zhǔn)）； 工作條件與工作環(huán)境：工作場所、工 作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。 第 11 頁 11 （ 3）實際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識、經(jīng)驗、身體素質(zhì)、操作能力、個性特征）。 實施階段： （ 1）與有關(guān)人員進行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對工作而非評估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭取支持與合作；讓其了解大致進行多長時間，時間進度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 （ 4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和側(cè)重點確定要收集哪些信息；據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出需重點調(diào)研的信息或需進一步澄清的信息；按照 6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。 （ 2）制定總體實施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項目組織形式與實施者；過程與步 驟；時間和活動安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定量的方法對職位進行量化的評估，確定每一職位的相對價值。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求。 （四）工作分析信息來源：書面資料、任職者的報告（訪談 /工作日志和記錄）、同事的報告、直接的觀察。 為誰：工作要向誰請示和匯報；向誰提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。 何時：哪些工作活動是有固定時間的，在什么時候做；哪些工作活動是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。 為什么： 做這項工作的目的是什么；這項工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對其他工作有何影響。 四、工作分析實施： （一）時機： 缺乏明確的、完善的、 書面的職位說明，不清楚崗位職責(zé)和要求 書面說明與實際不符 經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象 剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整 招聘新員工時發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn) 進行績效考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 建立新薪酬體系時，無法將各個職位的價值進行評估。 （六）資料分析法和能力要求法 工作分析方法與人力資源管理活動的關(guān)系 目的 方法 工作 說明 考核 面試 工作 評估 培訓(xùn)方 案設(shè)計 績效評 估系統(tǒng) 職業(yè)生 涯規(guī)劃 寫實分析法 * * * * * 關(guān)鍵事件法 * * * * 觀察法 * * 訪談法 * * * * 問卷調(diào)查法 * * * * * * * 根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和管理工作時，可采用問卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀察；分析生產(chǎn)性