【正文】 筆者認(rèn)為，以人為本，圍繞思想、制度、監(jiān)督、激勵(lì)、約束幾條主線，協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，是構(gòu)建農(nóng)村信用社控險(xiǎn)防案的長(zhǎng)效機(jī)制的關(guān)鍵所在。但是，因?yàn)檗r(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)地域環(huán)境、服務(wù)對(duì)象和歷史因素等多方面影響，農(nóng)村信用社仍面臨很多突出問(wèn)題，既面臨外部的信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又存在著內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。不僅為農(nóng)村信用社帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)，還為其持續(xù)漠視經(jīng)營(yíng)管理提供了借口。農(nóng)業(yè)的弱勢(shì)產(chǎn)業(yè)、農(nóng)民的弱勢(shì)群體和農(nóng)村的弱勢(shì)環(huán)境，不良的履約制度嚴(yán)重影響了信貸資金安全，導(dǎo)致了當(dāng)前農(nóng)村信用社諸如所有權(quán)、法人治理、管理技能、員工激勵(lì)等方面的內(nèi)在矛盾進(jìn)一步突出。二是信用環(huán)境的示范。這些規(guī)定和章程的法律效力與《商業(yè)銀行法》相比，法律效力較低，權(quán)威性較小。環(huán)境因素的制約一是法律支撐的長(zhǎng)期缺失。農(nóng)村信用社的人力的主要來(lái)源一是子弟就業(yè)、近親繁衍，二是行政干預(yù)、安排關(guān)系。這里先撇開(kāi)松散的制度約束對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā)不談，至少有一點(diǎn)無(wú)可質(zhì)疑，農(nóng)村信用社普遍缺乏高素質(zhì)的金融管理人才。眾所周知，農(nóng)村信用社地處一方，從未擺脫過(guò)行政干預(yù)和管理干預(yù)之苦，其業(yè)務(wù)開(kāi)展、人事安排、收益分配等領(lǐng)域進(jìn)行過(guò)不同程度的干預(yù)。行政與管理干預(yù)從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，廣大社員對(duì)民主管理的要求和意識(shí)并不強(qiáng)，同時(shí)，再?gòu)?qiáng)的民主管理也抵擋不住行政干預(yù)和行業(yè)管理。那么機(jī)構(gòu)高層管理人員為什么缺乏積極性來(lái)落實(shí)與強(qiáng)化內(nèi)控制度呢？就在于其自身缺乏來(lái)自外界所有者的激勵(lì)和約束機(jī)制。監(jiān)督不力常常被僅僅局限于一個(gè)技?問(wèn)題，但事實(shí)不盡如此。所有權(quán)應(yīng)該歸屬誰(shuí)，是社員、存款者、全體職工還是國(guó)家？50多年前分散而小量的社員入股相對(duì)于整個(gè)信用社資產(chǎn)體系已微不足道，近年的增資擴(kuò)股因失去了群眾基礎(chǔ)和日益嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)虧損又進(jìn)展緩慢，股金存款化已成事實(shí)。所有者缺位就目前而言，農(nóng)村信用社的產(chǎn)權(quán)改革遠(yuǎn)比一般的國(guó)有企業(yè)復(fù)雜而困難。以人為本，圍繞思想、制度、監(jiān)督、激勵(lì)、約束幾條主線，協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)，是構(gòu)建農(nóng)村信用社控險(xiǎn)防案的長(zhǎng)效機(jī)制的關(guān)鍵所在。但是，因?yàn)檗r(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)地域環(huán)境、服務(wù)對(duì)象和歷史因素等多方面影響，農(nóng)村信用社仍面臨很多突出問(wèn)題，既面臨外部的信用風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)又存在著內(nèi)部操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)。通常包括兩方面的含義：一方面，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；另一方面，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相互影響。根據(jù)效益的含義，人力資源管理效益包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。這樣就必須考察人力資源管理對(duì)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。附圖圖1 人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系組織層面上，人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)相互匹配，應(yīng)該能夠通過(guò)人力資源管理活動(dòng)保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性。此外，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結(jié)構(gòu)的一致性上。因此組織制定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，首先應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素是作為第一位的因素。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)高質(zhì)量的人力資源獲取。人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。匹配是指在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上的一致性，而彈性是指在一段時(shí)間內(nèi)的一致性。戰(zhàn)略匹配管理是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致性。主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。反過(guò)來(lái)，人力資源管理任一環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切聯(lián)系起來(lái)。正因?yàn)槿绱?，行為管理的功能就在于要努力通過(guò)行為控制和行為合作來(lái)對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度。它并不能保證這些優(yōu)勢(shì)資源的利用能夠?yàn)榻M織帶來(lái)良好的績(jī)效。它體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐的大部分活動(dòng)之中。能力管理包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：能力獲取管理，即通過(guò)人力資源管理使組織獲得某種優(yōu)勢(shì)資源；能力保持管理，即通過(guò)人力資源管理把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)；能力轉(zhuǎn)換管理，即通過(guò)人力資源管理去除組織中某種不必要的資源；能力使用管理，即通過(guò)人力資源管理保證組織中各種必要的資源都能得到充分利用。表—1是對(duì)個(gè)體層面人力資源管理的兩種職能和三個(gè)階段的簡(jiǎn)單描述。通過(guò)上述管理活動(dòng)，達(dá)到兩方面目標(biāo)：（1）能力目標(biāo)，即使 員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力；（2）行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。人力資源管理的各種活動(dòng)如招聘、培訓(xùn)等應(yīng)該充分地導(dǎo)向組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在組織戰(zhàn)略形成中做出貢獻(xiàn)。依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。所以，人力資源管理應(yīng)該集中于改變組織結(jié)構(gòu)和文化，提高組織效率和業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)組織特殊能力，以及管理組織變革。這種變化反映了國(guó)家、地區(qū)和全球日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的要求，以及由此產(chǎn)生的勞動(dòng)力特征、政府政策、法律和行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的變化。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式（Wright, McMahan, 1992）。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。人力資源管理理論首先認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”，從資源的角度來(lái)認(rèn)識(shí)組織中的“人事管理”；其次，這一理論擴(kuò)展了人力資源管理的范圍，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門