中國(guó)聯(lián)通分公司員工績(jī)效管理方案(參考版)
2025-07-18 13:43本頁(yè)面
【正文】 部門(mén)內(nèi)員工人數(shù)合計(jì)在 1－ 2 人以?xún)?nèi)（含 2 人），不用進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)，其 Q 值等于 1，獎(jiǎng)金與部門(mén)績(jī)效直接掛鉤。 部門(mén)內(nèi)員工人數(shù)合計(jì)在 3－ 7 人以?xún)?nèi)（含 3 人和 7 人），按照部門(mén)平均分為基準(zhǔn)，等于平均分的列入 B等級(jí)，高于平均分的由低到高逐級(jí)進(jìn)入 B+、 A－、 A，低于平均分的由高到低逐級(jí)進(jìn)入 B、 C、 D，分?jǐn)?shù)相等的進(jìn)入同一級(jí)別，原則上每級(jí)≤ 1 人。 從 A到 C，沒(méi)有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對(duì)位置。對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明。 六、 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí) 1. 綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例： 等級(jí) A A B+ B B C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% 20% 10% 各部室副經(jīng)理沒(méi)有比例限制，直接評(píng)定等級(jí)。 最終確定所有的 考核得分 。 計(jì)算總分 —— 目標(biāo)任務(wù)評(píng)分 75％＋素質(zhì)能力評(píng)分 五、 績(jī)效面談 雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通， 確認(rèn)事實(shí) 。 0－ 50 分補(bǔ)充說(shuō)明及改進(jìn)建議 —— 對(duì)《目標(biāo)任務(wù)考核表》中評(píng)分低于 50 分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，闡述評(píng)分低于 50 分的原因，并提出改進(jìn)建議。 四、 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 在《素質(zhì)能力考核表》中就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分 —— 占總體績(jī)效的 25% 與被考核者完全相同，事例說(shuō)明寫(xiě)在 上級(jí)說(shuō)明 欄。 工作體會(huì) —— 總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 在《目標(biāo)任務(wù)考核表》中就本季度主要工作目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分 —— 占總體績(jī)效的 75% 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 100 分 —— 創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地 達(dá)成目標(biāo)； ? 90 分 —— 明顯超越 目標(biāo)； ? 80 分 —— 達(dá)成目標(biāo)并 有所超越 ； ? 70 分 —— 基本達(dá)成目標(biāo)，但 有所不足 ； ? 50 分 —— 與目標(biāo)存在 明顯差距 ； ? 0 分 —— 未進(jìn)行 此項(xiàng)工作 撰寫(xiě)《述職與上級(jí)評(píng)價(jià)表》 90－ 100 分說(shuō)明 —— 就《目標(biāo)任務(wù)考核表》中自評(píng)超過(guò) 90 分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，闡述評(píng)分理由。 評(píng)分說(shuō)明 可以打以 .5 結(jié)尾的分。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 5—— 優(yōu)秀 ：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色； ? 4—— 良好 ：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)良好； ? 3—— 一般 ：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為； ? 2—— 有所不足 ：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為； ? 1—— 顯著不足 ：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。（如原考核表已經(jīng)填滿(mǎn)，可在考核表背面補(bǔ)充填寫(xiě)，但上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必需在背面簽字確認(rèn)） 直接上級(jí)須 及時(shí)掌握 計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 要求考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次 回顧與溝通 。 計(jì)劃確認(rèn)簽字 —— 經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。 關(guān)鍵策略 ―― 要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開(kāi)，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。 考核標(biāo) 準(zhǔn) —— 要 具體并能夠衡量 ，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和創(chuàng)造的價(jià)值等方面確定。 資料來(lái) 源： 資料共享中心 本績(jī)效管理手冊(cè)由《季度目標(biāo)任務(wù)考核表》、《月工作分解記錄表》、《素質(zhì)能力考核表》、《述職及上級(jí)文字評(píng)定》、《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰ⅰ犊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃》等組成。 部門(mén) 時(shí) 間 年 月 日 被考核人 姓名： 崗位： 直接上級(jí) 姓名： 崗位： 不良績(jī)效描述 （含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本 /費(fèi)用、顧客滿(mǎn)意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 原因分析 ： 績(jī)效改進(jìn) 措施 /計(jì)劃 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 改進(jìn)措施 /計(jì)劃實(shí)施記錄 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末評(píng)價(jià) ： □優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃 □符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 □尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距 評(píng)價(jià)說(shuō)明 ： 直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級(jí) 員工績(jī)效管理操作說(shuō)明 從 20xx 年第一季度開(kāi)始，員工績(jī)效考核體系有所變化，本說(shuō)明從整個(gè)考核工作流程的角度對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明。 20xx 年第 季度素質(zhì)能力考核表 一 基本信息 本人評(píng)價(jià)日期： 上級(jí)評(píng)價(jià)日期： 被考核人姓名 部門(mén) 崗位 考核人姓名 部門(mén) 崗位 二 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明： 1 分 顯著不足 ：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為 2 分 有所不足 ： 表現(xiàn)出背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為 3 分 一般 ： 未出現(xiàn)背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為 4 分 良好 ： 有具體行為證明在
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