【正文】 Caroline Toll. The Stress Work Book.[M].China Machine 3. 尹輝金 . 給零售業(yè) HR 的 7 大建言 .[J].人力資源雜志社、 2021 年 04 期 4. 李彩燕 . 培訓經理如何當好直線經理的高參 .[J].人力資源雜志社、 2021 年 04 期 5. 劉韜 . 酒店內訓的四個重點 .[J].人力 資源雜志社、 2021 年 03 期 6. 王山 . 中小零售酒店培訓的幾個怎么辦 .[J].人力資源雜志社、 2021 年 03 期 7. 劉蕊 . 如何進行績效管理 .[M].北京 .北京大學出版社、 2021 8. 吳小平主編 . 如何提升員工滿意度和敬業(yè)精神 .[M].北京 .北京大學出版社、 2021 9. 李橋 曲軍 . 培訓經理全書 .[M].深圳 .海天出版社、 2021 10. 王家寶．上海市中高檔飯店人力資源現(xiàn)狀及對策分析． [J] 商場現(xiàn)代化（學術版）． 2021 年 04 期 11. 胡振君 .你對培訓知多少 [J].行政與人事 .2021 年 04 期 12. 13. rosebay226 20210303 14. 盧世菊 . 旅游法規(guī) [M]. 武漢 . 武漢大學出版社、 2021 年 9 月 . 15. 余昌國 . 人力資源開發(fā) [M]. 北京 .中國旅游出版社、 2021 年 12 月 . 16. 符國群 . 消費者行為學 [M]. 北京 .高等教育出版社、 2021 年 6 月 . 17. 王翔，朱紹華 . 當代管理學名著精粹 [M].北京 . 民主與建設出版社 、 2021 年 1 月 18. 陳京民 . 人力資源規(guī)劃 [M].上海 .上海交通大學出版社、 2021 年 6 月 19. 陳辟濠 . 人力資源管理 [M].北京 . 齊魯電子音像出版社 、 2021 年 本科畢業(yè) 論 文 21 原創(chuàng)性畢業(yè)論文聲明 作者以信 譽聲明，所呈交的畢業(yè)論文是在導師的指導下進行的研究工作及取得的 研究成果，論文中 引用的他人的文獻、數(shù)據(jù)、資料均已明確標注出，論文中的結論和 結果為 本人獨立完成，不包括他人成果 及為獲得武漢工業(yè)學院或者其他教育機構的學 位或證書而使用過的材料。 總之，此次論文的寫作過程令我獲益良多，也最終為我的大學生涯劃上了完美的句點。 在此我要感謝在大學期間所有傳授我知識的老師，是你們的悉心教導使我有了良好的專業(yè)課知識，這也是我論文得以完成的基礎。 同時，我論文的完成也離不開其他各位老師、同學和朋友的關心和幫助。 在論文的幾次批改、指導中，程教授著重要 求我要積極創(chuàng)新，這不僅使我論文的質量有了很大的提高，更教會我在以后的工作、學習和生活中不要因循守舊、固步自封，要善于開拓，敢于創(chuàng)新，才能取得最大的成功。程教授扎實的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作作風，嚴以律己、寬以待人的崇高風范貫穿于我論文寫作過程的始終。 首先，我要感謝我的論文指導老師程叢喜教授?；叵胝撐膶懽髌陂g的點點滴滴，轉而又想 到了大學期間經歷的一幕幕，心中感慨頗多。面臨加入 WTO 后的各種挑戰(zhàn)能坦然游刃有余的應對，愿我國的酒店行業(yè)越做越好！ 本科畢業(yè) 論 文 19 謝 辭 畢業(yè)論文，可以說是大學期間所要呈交的最后一份答卷，為了完滿地做好這份答卷，無論是我自己、我的導師，還是我的同學和朋友，都為此做出了非常大的努力。 面對酒店員工培訓的問題，我們既要從酒店自身出發(fā)，調動一切可以利用的資源，為員工培訓創(chuàng)造良好的前提環(huán)境，也要對員工加強自我培訓意識，讓他們知道培訓的重要性，主動要求培訓，配合培訓，并努力的將培訓效果發(fā)揮出來，為酒店也是為自己帶來利 益。 本科畢業(yè) 論 文 18 結 論 知識經濟時代，每個酒店都沒有什么長期的競爭優(yōu)勢，唯一的優(yōu)勢就是高素質的人才。 最好合理劃分培訓外包和酒店內 部陪 訓的內容，取長補短，形成優(yōu)勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養(yǎng)性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業(yè)性、技術性、制度性、組織性的培訓，以酒店內部陪 訓為主。工作出色的人員并不一定能 夠 培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓 機構 恰好大多數(shù)是熟悉成人學習 理論的培訓人員 ，他們擁有非常專業(yè)的培訓知識和計劃 。無論采取哪種培訓方式， 酒店 的領導都是重要的內部培訓資源。 酒店 內的領導是比較合適的人選。可以考慮建立酒店培訓基金， 構建酒店培訓體系，確立中長期的酒店培訓戰(zhàn)略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與酒店業(yè)務周期形成動態(tài)配置，也就是說，培訓費用?？顚Ｓ?。如果員工做滿合同期離職則正常辦理手續(xù)，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補償給公司；如果費用確實很高，且員工同意共同承擔，也可以 簽訂 培訓協(xié)議，由員工和企業(yè)各承擔部分培訓費用，合同期滿，人性化的公司應將員工自行承擔的部分培訓費 用 作為培訓獎金返還給員工 。 用人單位認為有必要對員工進行培訓時，應當由公司自行對員工培訓，其發(fā)生的費用不應當由員工自己來承擔。企業(yè)應使用好新員工培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展 “留人 ”策略，別讓 “煮熟的鴨子 ”飛 走了。 前 3~6 個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實 “找對了新東家 ”的自我驗證時期。應讓新員 工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員 本科畢業(yè) 論 文 16 工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。 必要時脫產培訓。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓： ① 、 由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員； ② 、 招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。 4． 滿足補救的需要。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。 3． 由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。 2． 員工即將晉升或崗位輪換。 1． 新員工加盟組織。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能占用，那么就犧牲一些休息時間，現(xiàn)在，有的酒店利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。 （三）立足長遠發(fā)展竭力安排培訓日期 培訓活動靈活安排，與業(yè)務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。 我們需要了解員工究竟屬于哪一種類型，酒店職業(yè)生涯系統(tǒng)地設置需要考慮到員工的需要。 創(chuàng)新型主要以自我擴充為核心，為應付難關廢寢忘食，成功酒店大多數(shù)屬于這種類型。 管理能力型的人相信自己具備勝任能力，根據(jù)需要在一個和多個職能領域展示他們的能力，他們具有三種組合能力：分析能力、人際關系能力和感情的能力。美國的施恩提出了職業(yè)錨理論，他將每個員工進行職業(yè)生涯的選擇的深層次原因歸結為 5 種：技術 /功能型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)新型、自主獨立型。 職業(yè)生涯忠誠是個人對職業(yè)生涯的態(tài)度。這里有個忠誠度的問題，只有可能在組織里實現(xiàn)職業(yè)生涯理想，員工才會留在這個酒店里 。 因此要讓酒店的培訓工作落到實處，真正產生高績效，達到“少花錢，多辦事，辦實事”的效果，培訓經理就要主動作好直線經理的“高參”，將自己對培訓管理、人力資源管理方面的知識、技能與直線經理的業(yè)務技能密切結合起來，從觀念引導、深入一線是實踐支持、后臺的相關配套制度設計幾方面一齊下手，系統(tǒng)解決，真正提升員工的綜合素質，為部門目標的達成提供強力支持，為促進酒店的可持續(xù)發(fā)展做出應有的貢獻。對 酒店 內部講師，提供諸如重點培養(yǎng)、優(yōu)先獲得外部培訓機會、給予講課補貼、外出參觀、優(yōu)先使用酒店資源等激勵措施。有學者認為：新時代人力資源部門最重要的職能，就是 本科畢業(yè) 論 文 14 將直線經理們培訓為培訓者。如此一來，通過考核評估及結果運 用，將培訓與每位員工的切身利益相關聯(lián)起來，一定會大大提升員工對于培訓的重視程度以及參與的積極性。一方面要對培訓實施過程進行監(jiān)控 與管理，根據(jù)是否積極參與培訓交流、培訓后經工作驗證或考試成績是否良好做出具體的獎懲規(guī)定；另一方面，要對培訓以后是否學以制用的情況進行跟蹤，因為只有將學到的知識與技能運用到工作之中，轉化成生產力，對酒店來講才是有價值的。 3. 制度保障 —— 設計配套制度營造學習氣氛 完善獎懲激勵制度。 培訓的內容緊緊結合實際工作，培訓 的形式不拘于一格，這樣既能使培訓與員工的日常工作所需密切的結合起來，也能夠發(fā)動大家的智慧，把大家的學習熱情充分調動起來。 直線經理要鼓勵人人當教練，家樂福的員工手冊上明確說明，培訓他人和接受培訓是每個人的職責。培訓經理可以幫助直線經理設計適合于部門開展的、靈活多樣的培訓與學習形式，并適當參與培訓、研討、總結過程，指導直線經理逐步建立、完善起部門的培訓工作。提起培訓，首先讓人聯(lián)想到的是一位西裝革履的學者，展示著制作精美的課件，滔滔不絕、四三二一地向學員傳授知識與經驗。當崗位要求任務與技能清單、任職者目前所具有的知識與技能清單整理出來后，結合績效考評的結果、員工的日常 本科畢業(yè) 論 文 13 工作表現(xiàn)，直線經理按圖索驥，找到部門員工需重點提升的軟肋之所在。工作任務與技能信息的收集可以采用多管齊下的方法：從各崗位的職業(yè)說明書的“崗位職責”、“任職資格”中提煉；組織各關鍵崗位分頭填寫，集中匯總；運用培訓需求調研中的“面