【正文】 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設計） 20 附錄 :嘉興市 **企業(yè)薪酬 情況調(diào)查問卷 首先感謝您參與本項調(diào)查研究！ 本調(diào)查問卷 是為了幫助企業(yè)了解員工對現(xiàn)階段薪酬 制度滿意度情況，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題并及時改進， 請您根據(jù)自己的實際情況客觀填寫。同時 陳 老師 深厚的知識底蘊、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度更是值得我們學習。 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設計） 17 參考文獻 [1] 鄧 育軍 .對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討 [J].商場現(xiàn)代化 ,2021,(24)：149150 [2] 何燕珍 .企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察 [J].外國經(jīng)濟與管理 ,2021,24， (11)：2530 [3] 李祖?zhèn)?. 芻 議國 有 企 業(yè)薪酬管 理 [J]. 福建論 壇 （人 文 社 會 科 學版） ,2021,(3) ： 2930 [4] 原俊蘭 .淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 [J].煤 ,2021,19，（ 7）： 121122 [5] 姜農(nóng)娟 ，鄧東 .中國企業(yè)薪酬管理問題研究 [J].經(jīng)濟問題探索 ,2021,(2)：6567 [6] 侯延莉 .淺析我國企業(yè)薪酬管理的設計方法與有效策略 [J].中小企業(yè)管理與科技 ,2021,(25) ： 8889 [7] 周廷操 .論薪酬的期望值管理 [J].商業(yè)時代 ,2021,(3):63 [8] 林軍 .淺議人力資源中薪酬管理 [J].企業(yè)家天地 ,2021,(6):5667 [9] 楊波 .淺談我國企業(yè)薪酬問題及對策 [J].科技資訊 ,2021,(7):231 [10] 張雷 .我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析 [J].集團經(jīng)濟研究 ,2021,(4):211 [11] 李明暉 .國有企業(yè)薪酬管理存在問題及解決思路 [J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息 ,2021,(19)： 4243 [12] 孫文斌 .國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和解決方法 [J].企業(yè)導報 ,2021,(5):82 [13] 張銳 .我國高科技企業(yè)薪酬管理問題研究 [J].管理觀察 ,2021,(14):66 [14] 王景平 . 民營企業(yè) 薪 酬 管 理 問 題 及 對 策 [J]. 遼 寧 科 技 學 院 學報 ,2021,(3):4546 [15] 馬朝宏 .農(nóng)業(yè)科研單位科技開發(fā)與企業(yè)薪酬管理淺議 [J].貴州農(nóng)業(yè)科學 ,2021,(1) ： 8486 [16] 沈靜 .從國有企業(yè)的視角研究薪酬管理 [J].生產(chǎn)力研究 ,2021,(2) ：211222 [17] 王艷芹 .我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策 [J].新財經(jīng) 論版 ,2021,(5)： 7980 [18] 白釗 .中國高科技企業(yè)中的薪酬管理 [J].成都理工大學學報 ,2021,(2)：8688 [19] 張霞 .我國中小型 企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究 [J].廣西輕工業(yè) ,2021，人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設計） 18 (4)： 101102 [20] 賀偉躍 ,周怡 .現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新 [J].上海市經(jīng)濟管理干部學院學報 ,2021,(5)： 1721 [21] 王俊梅 .企業(yè)薪酬管理研究 [J].理論界 ,2021,(12):235236 [22] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a Strategic Business Investment [J].Benefits Quarterly, 2021,(4):2124 [23] Lawson, Raef. East Salary Survey [J] .Strategic Finance,2021 ,(9): 2949 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設計） 19 致 謝 感謝 商學院的各位老師在學業(yè)上對我的教誨和幫助， 感謝實習單位為我提供的這次實習機會， 使我學到了很多寶貴的知識財富 和實戰(zhàn)經(jīng)驗 ， 這些都將使 我終生受益。 只有堅持與時俱進，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管 理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標服務的工具和手段的功能。 (4)薪酬管理實質(zhì)是 以人為本為對象的管理，是人力資源管理中最復雜、人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設計） 16 最敏感的管理之一 ，所以要 加強對人性的管理 。反過來，人才又能進一步發(fā)展和壯大企業(yè)，為企業(yè)提供更多的可能去提高薪酬吸引人才。然而 薪酬 正 是衡量人才價值的最直接的工具。 (3)構(gòu)造薪酬管理體系必須以 “ 人才強企 ” 戰(zhàn)略為出發(fā)點。各個企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合實際建立自己的薪酬制度，并同時在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進行不斷的改進，不斷的變化。 (2)薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)。企業(yè)的薪 酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，沒有好的薪酬管理理論的指導， 企業(yè) 就難以 順利的發(fā)展壯大。薪酬管理涉及到公司的每一 個人員，涉及到工作的每一個環(huán)節(jié)，涉及到公司今后的規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略 。 總之， 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核 心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)企業(yè)對薪酬管理的重要性認識還 不夠，在實際操作時還很不規(guī)范 。科學合理的薪酬制度才能夠吸引、留住和激勵企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，有效的提高組織績效。有效的薪酬管理是一個公司整體競爭戰(zhàn)略的重要組成部分之一，就像一個組織努力銷售其產(chǎn)品與服務，他們也在互相競爭人才。不但會會降低員工的 工作熱情，壓抑員工的創(chuàng)造精神， 并且 降低工作的效率，難以保證工作的成果，會制約公司的進一 步成長，尤其是公司目前業(yè)務快速提升，日常工作較為忙碌，可能財務部門忙不過來， 這在客觀上要求 引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，為優(yōu)化薪酬管理制度創(chuàng)造先決條件，以解決薪酬發(fā)放不及時等問題。避免出現(xiàn)部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。 制定了一套科學合理的薪酬制度以后，公司應該進行廣泛 的 宣傳 和教育 ， 給員工一定的導向作用。當應聘者的絕對值得到滿足后，會很快成交。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構(gòu)學習型組織； 營造良好的企業(yè)文化，對員工進行技能培訓、素質(zhì)培訓等，提高品質(zhì)；積極防止人力資本貶值。同時，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工之前所未有地享受到了個性 化 薪酬制度 所帶來的愉悅。 （ 三）引入全面薪酬體系 全面薪酬主要由４部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境，其對員工的影響也由里而外擴散開來，類似于漣漪的傳播方式，我們稱之于全面薪酬的 “ 漣漪式 ” 影響擴散模型 。定崗、定級、定薪的原則和依據(jù)是可公開的，應加強宣傳溝通，如通過新員工入職教育和網(wǎng)上宣傳；每月經(jīng)員工工資單，讓員工充分了解自己的收入結(jié)構(gòu)，數(shù)額、扣款等； 給予中初級管理者一定的權(quán)限，如有權(quán)知道下屬員工的收入總額，并有權(quán)決定下屬員工的獎金總額。即審查企業(yè)的工資薪酬是否有理論基礎支撐 ； 是否符合現(xiàn)代企業(yè)管理模式 。薪資公開與否，實際上是說企業(yè)如何有效地使用報酬這個杠桿。對于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標準工資或高于標準工資。在考核完成后將考核的結(jié)果以報告形式回饋給被考核者。再與被考核者進行溝通，以使標準能夠被共同認同?？冃Э荚u由人力資源部與各部門主管、經(jīng)理聯(lián)合考評。 (2)績效考核辦法。同時企業(yè)的管理者還要把握好績效評價的頻率，過多的考核，只會帶來 相反的作用。企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評價標準。有效性是指在測度某一指標時所能夠達到的準確程度 。 針對考核體系實施時人為因素太大，考核指標不合理，考核結(jié)果不反饋的現(xiàn)象， 公司在進行績效考核時因注意 : (1)提高績效考核的效度和信度。不同的工作業(yè)績決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。公司應該對各崗位 進行 合理的評價，發(fā)現(xiàn)和確認對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。公司應該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標，為績效 考評工作和績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。對于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資。 薪酬體系實施應本著分析的原則，對每個員工的上崗素質(zhì)能力進行評估，從學歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范 圍、所占比率以及可能帶來的負面影響。一方面，可以 通 過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。 對于 中層 管理人員來說， 對于安全、感情及尊重上的需求較為高寫，故 應該在一定的物質(zhì)激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會， 使其個人需求得到滿足，感受到自己的用處和價值。 公司也應該 針對不同員工， 設計 不同的激勵制度。 四、 A 企業(yè) 優(yōu)化薪酬管理的對策 通