2005年度中國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)及培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告(參考版)
2024-10-25 13:13本頁面
【正文】 。圍繞教育教學(xué)，開展調(diào)研，加強(qiáng)培訓(xùn)課程建設(shè)。（二）圍繞幼兒教育教學(xué)問題為目標(biāo)，突出教師關(guān)注的熱點(diǎn)，滿足培訓(xùn)者的需求?！皶?huì)議式”培訓(xùn)一直是我們采用的主要培訓(xùn)方式，隨著幼兒教師培訓(xùn)需求多樣化發(fā)展，培訓(xùn)報(bào)告會(huì)難以滿足教師個(gè)性化培訓(xùn)需求。在這個(gè)環(huán)境下，幼兒教師需要掌握基本層面的理論知識(shí)，特別是心理分析技術(shù)的學(xué)習(xí)?！靶睦斫】抵R(shí)的普及”，在日益緊張，社會(huì)壓力增大的環(huán)境中，幼兒教師開始關(guān)注自身的心理問題。從幼兒教師培訓(xùn)的內(nèi)容來看，教師在這方面的需求是集中與分散的并存。通過座談，我們發(fā)現(xiàn)幼兒教師在普遍關(guān)注“提升身素質(zhì)、提高教學(xué)技能”的大前提下，幼兒教師關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，可以反映出，幼兒教師對(duì)自身發(fā)展問題上是有針對(duì)性進(jìn)行了反思。（三）在師資聘請(qǐng)方面幼兒教師普遍喜歡來自一線的專家和名師，說明幼兒教師們希望借鑒他們的經(jīng)驗(yàn)提高自己的教學(xué)執(zhí)行能力。座談發(fā)現(xiàn)，教學(xué)研討、專家互動(dòng)、小組活動(dòng)等是教師一般關(guān)注的形式?！坝變航處熜睦斫】抵R(shí)的普及”社會(huì)、學(xué)校對(duì)幼兒教師要求越來高，幼兒教師的壓力也越來越大，幼兒教師渴望能運(yùn)用良好有效的調(diào)節(jié)方式，緩解、放松心理壓力?！靶畔⒓夹g(shù)能力提高培訓(xùn)”目前中心城區(qū)和中心小心幼兒教師在實(shí)際工作中，迫切需要利用有較高層次的信息技術(shù)水平來輔助教學(xué)。他們希望借鑒優(yōu)秀幼兒教師成功的經(jīng)驗(yàn)提高自己教學(xué)執(zhí)行能力；同時(shí)也想通過教育理論知識(shí)的學(xué)習(xí)來指導(dǎo)實(shí)踐，如何將所學(xué)的理論知識(shí)很好地遷移到工作中去，是幼兒教師感到很困惑的。（三）參與式調(diào)查：用參與式活動(dòng)的方式了解幼兒教師的需求，為參加者提供了均等寬松的發(fā)言機(jī)會(huì)。（一）訪談：園長(zhǎng)主要領(lǐng)導(dǎo)的訪談。調(diào)研主題包括了解和掌握當(dāng)前幼兒教師對(duì)幼兒教師培訓(xùn)工作的需求和意見，如何進(jìn)一步改進(jìn)幼兒教師培訓(xùn)工作等三大方面內(nèi)容。我們深入基層幼兒園組織召開了24多次領(lǐng)導(dǎo)和教師座談會(huì)。具體的解決思路首先要從企業(yè)的基礎(chǔ)制度入手，建立健全企業(yè)的基本管理制度，使得企業(yè)的發(fā)展有章可循，改變粗放式的管理模式。要從企業(yè)整體發(fā)展的角度提出解決的方案和措施，以保證措施得當(dāng)，并取得最大效用，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)和成熟，走出成長(zhǎng)的煩惱。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，只有通過企業(yè)高層的推動(dòng)，企業(yè)的人力資源管理工作才可能真正落到實(shí)處，為企業(yè)帶來實(shí)實(shí)在在的利益。企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)在于執(zhí)行，HR部門對(duì)推進(jìn)人力資源工作責(zé)任重大，關(guān)系到人力資源管理能否真正為企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來有力支撐，所以中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源基本運(yùn)營(yíng)能力的建設(shè)，將執(zhí)行能力作為中小企業(yè)人力資源的核心能力。相對(duì)應(yīng)借助外力的上述三大職能，基本運(yùn)營(yíng)職能更多的是需要企業(yè)HR部門工作人員去執(zhí)行現(xiàn)有的制度、規(guī)定、流程。一些社會(huì)性職能，如檔案保險(xiǎn)、出具證明介紹等，由于受政策限制無權(quán)管理，且發(fā)揮人力資源激勵(lì)功能空間不大，中小企業(yè)借助外力的方式比較合適。在人力資源的市場(chǎng)職能中，HR部門需從外界獲取信息，但中小企業(yè)在資源、渠道、專業(yè)能力方面有限，獲取信息較難或親自操作的成本很高?？傮w來看，資源背景、專業(yè)度和品牌實(shí)力三項(xiàng)指標(biāo)最受企業(yè)關(guān)注。有超過6成的企業(yè)在選擇外包時(shí)關(guān)注提供商的品牌實(shí)力。企業(yè)選擇人力資源外包公司的指標(biāo)分析在選擇外包服務(wù)時(shí)，有近5成企業(yè)關(guān)注人力資源外包服務(wù)提供商的資源背景，如人才資源、市場(chǎng)信息等。此外，其他如制度完善、員工培訓(xùn)等工作，受企業(yè)人力資源專業(yè)能力的限制，也傾向于外部專業(yè)支持。企業(yè)人力資源外包措施或預(yù)期計(jì)劃分析社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等工作屬于政策規(guī)定明確，相對(duì)穩(wěn)定，且實(shí)務(wù)操作基本一樣，只需按照有關(guān)政策執(zhí)行即可，可發(fā)揮的激勵(lì)空間有限，因此有5成左右的企業(yè)傾向?qū)n案管理和社會(huì)保險(xiǎn)外包出去。借助外力解決問題，可獲得專業(yè)的信息和專家直接指導(dǎo)，但短期內(nèi)找到原因并提出有效的解決方案，難度大，執(zhí)行有難度，也許長(zhǎng)期合作的方式效果會(huì)更好，但又會(huì)受企業(yè)預(yù)算的限制。三、企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施企業(yè)使用的解決渠道或方法分析針對(duì)上述各項(xiàng)人力資源管理的難點(diǎn)，有超過7成的企業(yè)在計(jì)劃解決問題的方式和渠道方面更期望與外部專業(yè)人力資源公司合作。人力資源管理的基礎(chǔ)層、核心層、提升層是逐層遞進(jìn)的完整體系。而人力資源的基礎(chǔ)層工作，比如勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)管理、檔案管理等容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患的工作。企業(yè)人力資源管理重心與難點(diǎn)的交互分析象限一表示既是企業(yè)人力資源難點(diǎn)又是人力資源重心的內(nèi)容，結(jié)果顯示人才招聘、績(jī)效管理和培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源的難點(diǎn)和重心。此外，制度完善困難、人事管理不完善、勞動(dòng)關(guān)系及社會(huì)保障等政策把握不準(zhǔn)也是困擾企業(yè)的難題。但企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終都?xì)w結(jié)于企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是中小企業(yè)中領(lǐng)袖人物以及核心骨干，所以中小企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視人力資源的作用，將其作為第一資源去經(jīng)營(yíng)。處于用人為主階段的中小企業(yè)，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)外招聘量大，壓力重。就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點(diǎn)。中小企業(yè)的用人需求緊迫、突發(fā)性和臨時(shí)性需求多，但因企業(yè)規(guī)模小，品牌影響力不夠，難以吸引到合適人才。2）人事決策層面難點(diǎn)分析企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)招聘工作缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，在出現(xiàn)職位空缺時(shí)才想到招聘，導(dǎo)致招聘工作疲于應(yīng)付，且企業(yè)在中高端職位中沒有形成有效的人才儲(chǔ)備?？傮w來看，在中小企業(yè)沒有形成人力資源管理體系的情況下，人力資源各項(xiàng)工作都變成了應(yīng)急工作，效率不高，且難點(diǎn)較多。企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)分析1）戰(zhàn)略規(guī)劃層面難點(diǎn)分析人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各業(yè)務(wù)模塊間相互聯(lián)系并相互影響。但中小企業(yè)對(duì)一些基礎(chǔ)性工作，如人事檔案/社會(huì)保險(xiǎn)、工作分析與定崗定編等關(guān)注度相對(duì)偏低，在《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家勞動(dòng)政策對(duì)企業(yè)行為規(guī)范越來越明確的背景下，如不能對(duì)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作引起重視，其潛在風(fēng)險(xiǎn)會(huì)越來越高，中小企業(yè)應(yīng)有足夠的重視，在提升人力資源管理職能作用的同時(shí)，不應(yīng)忽視基層管理工作的提升。其次，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人員的增多，近6成中小企業(yè)將薪酬福利、績(jī)效管理和培訓(xùn)列為人力資源管理重心。隨著企業(yè)規(guī)模不斷增大，內(nèi)部分工不斷細(xì)化和復(fù)雜程度的提高，企業(yè)對(duì)人力資源管理職能的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用會(huì)逐步提高。中小企業(yè)發(fā)展階段與人力資源職能歸口部門交互分析從企業(yè)發(fā)展階段與人力資源職能歸口之間的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可看出，隨著企業(yè)的發(fā)展，設(shè)立人力資源部的比例逐漸提
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