【正文】 。公司原有分配制度與本方案相抵觸的，依本方案執(zhí)行。全資子公司、控股子公司員工薪酬可參照本方案執(zhí)行。對(duì)在外執(zhí)勤人員和在外值夜班人員實(shí)行津貼補(bǔ)助，具體補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)由分公司制訂后報(bào)批。各分公司應(yīng)將員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)張榜公布，讓員工了解本人的薪酬收入，并報(bào)市公司工會(huì)、組織人事部門備案。如公司未完成目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)，取消獎(jiǎng)金并按比例扣減職務(wù)工資。外出學(xué)習(xí)人員待遇：經(jīng)組織委派外出學(xué)習(xí)的人員按同類人員的工資發(fā)放。待崗人員待遇：按原規(guī)定執(zhí)行。病假：每天按檔案工資+兩貼/工傷假：按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。七、各種假和節(jié)假日工資發(fā)放曠工：每天（個(gè)人月工資收入/*2）扣發(fā)。員工崗位之間的變動(dòng)，不辦理轉(zhuǎn)崗卡的，工資一律停止發(fā)放，超過時(shí)間報(bào)的被扣發(fā)，工資不再補(bǔ)發(fā)。由組織決定，因工作需要變崗的，崗位工資隨之變動(dòng)，按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。市公司機(jī)關(guān)人員考核，依據(jù)相關(guān)績(jī)效考核辦法和崗位職責(zé)，由市公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核仍依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)責(zé)任經(jīng)營(yíng)確定的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，由市公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按崗位條件要求考核員工上崗，站、隊(duì)、廠正職需報(bào)經(jīng)市公司審批，其它人員任職、上崗需報(bào)市公司備案。實(shí)行薪酬分配的“兩個(gè)考核”，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。新調(diào)入公司的員工和復(fù)退軍人，按公司重新定級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，上崗滿三個(gè)月后，經(jīng)所在部門考核合格后，按其本人工資標(biāo)準(zhǔn)套入。新進(jìn)公司工作的大中專畢業(yè)生，按國(guó)家規(guī)定設(shè)有一年見習(xí)期，見習(xí)期內(nèi)的工資待遇仍按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，見習(xí)期滿經(jīng)所在部門考試，考核合格達(dá)到上崗獨(dú)立工作標(biāo)準(zhǔn)的，給予轉(zhuǎn)正定級(jí)。四、崗位劃定根據(jù)生產(chǎn)需要，實(shí)行定崗定編定員制度，合理設(shè)置確定各分公司、各部門的職位、人數(shù)。（三）獎(jiǎng)金的核發(fā)必須根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益核發(fā)獎(jiǎng)金。（二）過渡分配辦法過渡辦法是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡，即某員工所在崗位在方案中薪酬比原有的薪酬低，那么該員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不變，當(dāng)該員工薪酬達(dá)到其規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，過渡期自行消除，但該崗位新上崗員工按方案中新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（5）各分公司機(jī)關(guān)科室副職，廠副職職務(wù)工資為400元。職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）各分公司（不含第三分公司、汽貿(mào)分公司，下同）經(jīng)理職務(wù)工資為3200元；各分公司書記職務(wù)工資為2000元；工會(huì)主席、副經(jīng)理職務(wù)工資為1800元；各分公司財(cái)務(wù)科長(zhǎng)職務(wù)工資為1300元。學(xué)歷津貼按中專、中技（或初級(jí)職稱）15元、大專（或中級(jí)職稱）30元、大學(xué)本科（或高級(jí)職稱）50元。擔(dān)任職務(wù)人員薪酬：基本工資+職務(wù)工資未擔(dān)任職務(wù)人員薪酬：基本工資+工齡工資+學(xué)歷津貼基本工資包括個(gè)人檔案工資+民族補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。二、范圍與對(duì)象在編在崗的正式員工。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層管理人員的薪酬與崗位工作職責(zé)緊密掛鉤、一般管理人員和基層生產(chǎn)一線員工的薪酬與工作年限、學(xué)歷、職稱掛鉤。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益為薪酬分配主要依據(jù)。一、薪酬分配原則堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。另外，因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大，靠員工個(gè)人的力量來發(fā)展難度加大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時(shí)候企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。 由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)更加重視薪酬的內(nèi)部公平性，不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性。 因此在這一階段，企業(yè)一方面開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利。 此外，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求量大大增加，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得格外的重要。首先，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段。 為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到重視內(nèi)部公平性，強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 A、初創(chuàng)期：高薪納才 而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當(dāng)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系?！饼埩s分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。如何實(shí)現(xiàn)人力資本支出與企業(yè)發(fā)展的平衡，成了大多數(shù)企業(yè)主的困擾。找到了均衡點(diǎn)，兩個(gè)人都舒服，反之，則疼痛此消彼長(zhǎng)。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生1236每天，公司都在上演《無間道》，主角就是員工與老板。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。，思考是零碎的和片段的企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。(4)這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。(2)市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求。而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”4型。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)。評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證。指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策。第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家