【正文】 環(huán)境條件及工作風險及要素分值表 自然環(huán)境 生理條件 1 級 — 較好 2 級 — 一般 3 級 — 惡劣 1 級 — 較好 1 2 級 — 正常 1 3 級 — 較差 2 3 自然環(huán)境 生理條件 1 級 — 較好 2 級 — 一般 3 級 — 惡劣 工作風險 級別代碼 級別 內(nèi)容 分值 1 級 ?。ㄒ话悖? 2 級 中（較大） 3 級 大（惡劣） 2 崗位價值的最終得分等于崗位評價指標各個因素的分值各乘以權重之和，參照以上《標準》和《說明》，即：崗位價值 =“對企業(yè)的影響”分值 +“解決問題”分值 +“責任（權）范圍”分值 +“監(jiān)督”分值 +“知識經(jīng)驗”分值 +“溝通”分值 +“環(huán)境風險”分值。 2 級 較大：具有一定的風險，工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、外部的矛盾。 工作風險（ 40%，分）：指崗位的責任風險及所面臨的或?qū)袚墓緝?nèi)部政治、關系等風險 。 2 級 — 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防或間斷的戶工作，如銷售員、司機等。 3 級 — 較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁、搬運工等。 A：生理條件分為三個等級： 1 級 — 較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤服務員等。 溝通要素分值表 溝通頻率（ 30%） 分值 溝通技巧（ 50%） 分值 1 級 — 較小 1 1— 普通級 1 2 級 — 經(jīng)常 2 2— 中級 3 3 級 — 頻繁 3 3— 高級 5 內(nèi)外因素（ 20%） 部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 1 部門間溝通，其他部門各崗位人員 作為客戶溝通，與供應商相關外部關系 作為商家溝通，與客戶或外部公共關系 2 七、環(huán)境風險（ 5%， 5 分）：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。 普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重重點，讓別人易于理解。例如：人力資源部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。例如招聘、培訓、考核。例如：保安、司 機、生產(chǎn)工人、技術人員。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個二級子要素。 經(jīng)驗（ 60%， 3 分）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累 所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分為職務經(jīng)驗（從事與本崗位職責要求的相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗（從事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。 人數(shù)（ 30%）：假設目前公司總人數(shù)為 200 人左右，人數(shù)等級分為五級， 1 級 0— 5 人， 2 級 6— 19 人、 3 級 20— 99 人、 4級 100— 199 人、 5 級 200 人以上（根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調(diào)整）。 責任范圍要素分值表 工作獨立性（ 40%） 分值 工作內(nèi)容廣度（ 40%） 分值 1 級 分工明確時刻受到控制 1 級：重復的簡單勞動 2 級：間歇性受控制 1 2 級：從事某一方面的單項工作 1 3 級：根據(jù)指令性階段受控制 2 3 級：從事某 一方面的幾項工作 4 級：按照階段性目標工作 4 級：從事某一方面的管理工作 2 5 級：按照原則工作以效果控制 5 級：從事兩個以上方面的管理工作 6 級：領導一個領域的工作 4 6 級：領導一個領域的工作 3 7 級：領導兩個以上領域的工作 8 級：全面負責所有工作 4 知識廣度（ 20%） 財務、營銷、技術、制造、人力資源 分值 1每需要其中任意 2 項知識的崗位 2每需要其中任意 3 項知識的崗位 1 3每需要其中任意 4 項知識的崗位 4每需要其中任意 5 項以上知識的崗位 2 四、監(jiān)督（ 10%， 10 分）：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學習，并負對其工作學習情況進行管理、考核的責任。 “領域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營 銷、研發(fā)等。 1 級：分工明確時刻受到控制（后勤服務、工人） 2 級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員） 3 級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員） 4 級：按照階段性目標工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師） 5 級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級） 6 級：按照戰(zhàn)略目標工作（總裁級、教授級） 工作內(nèi)容廣度（ 40%）：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級 。包括 工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。例如：年度經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃、技術研發(fā)等。 3 級 — 需要尋求新的解決方法： 要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。 2 級 — 按政策規(guī)定解決： 要根據(jù)有關環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。分為五級： 1 級 — 按程序制度解決： 無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。 4 級 — 問題判斷有一定明確概率： 工作內(nèi)容或問有不確定性，較多涉及 復雜專業(yè)業(yè)務問題需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。 3 級 — 問題需要深入研究確定： 工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務問題，通常要從其他問題的相關性入手加以解決。分為五級： 1 級 — 問題已經(jīng)確定： 工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。 成長促進要素分值表 成長促進要素 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 6 級 7 級 8 級 無明顯貢獻 項目的局部貢獻 某個領域的單個項目貢獻 某個領域的多個項目貢獻 某個領域貢獻 子戰(zhàn)略貢獻 多個子戰(zhàn)略貢獻 整體戰(zhàn)略貢獻 加分值 1 3 5 7 9 12 14 16 二、解決問題（權重 20%， 20 分）：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務問題的復雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復雜性和創(chuàng)造性。 具體見下表： 基本影響要素分值表 收入 （ 12 分） 級別代碼 級別內(nèi)容 分值 1 級 無直接的影響 2 級 關系到某個地區(qū)的局部收入 2 3 級 關系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入 4 級 關系到某個區(qū)域或某個項目的收入 7 5 級 關系到某幾個區(qū)域或項目的收入 10 6 級 關系到全局的收入 12 費用成本（ 分） 1 級 關系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領域的成本 1 2 級 關系到某個項目或領域的局部成本或間接控制和影響某個領域的成本 3 級 關系到某個領域的成本或間接控制和影響某幾個領域的成本 4 級 關系到某幾個領域的成本或間接控制和影響全局的成本 6 5 級 關系到全局成本 質(zhì)量（ ）分 1 級 對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負責 2 級 對某類作業(yè)質(zhì)量負責 3 級 對質(zhì)量的控制負責 4 級 對質(zhì)量體系的一個方面負責 3 5 級 對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責 4 6 級 對質(zhì)量體系整體負責 成長促進（ 40%， 16 分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)菊w運營風險的控制。 B、成本（費用）（ 30%， 分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。 基本影響（ 60%， 24 分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響“關系到”是指直接的影響；“領域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權重標定相應的分值。 附： 《 正晟 集團公司崗位評估辦法》 《 正晟 集 團公司各崗位薪酬定位表》 《各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表 1－ 2》 《各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表 1－ 2》 《 正晟 集團公司副經(jīng)理（中級技術）以上人員年職務消費定額表 1－ 2》 正晟 集團公司崗位評估辦法 為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。 十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。各事業(yè)部