【正文】 （解除勞動合同時，沒有一定的理由企業(yè)不能隨意解除）。五十一、沒有提供勞動義務的員工，可按當?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦藴手Ц豆べY。員工單方解除勞動合同無須征得用人單位同意，過30天就可以走人。四十九、協(xié)商一致解除勞動合同要由員工提出辭職申請。遵守不同懲處的審批權限；勞動關系最終處理權在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時要在人力資源備案。四十七、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動合同中明確。故意 100%賠償；過失看情節(jié)。四十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。以下獎懲種類中，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業(yè)實際操作。法律注重的是法律事實，而不是事實中的事實。是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰來管理、誰來行使權利，警告 誰處理，解除合同誰處理等，要在規(guī)章制度中明確。采取羅列式例舉方式： ?不符合勞動條件；?偽造學歷、簡歷、工作經歷的；?隱瞞和其他單位存在勞動關系或應盡義務的； ?不能完成工作任務，不能完成崗位職責標準的； ?在試用期內有任何違紀、違法行為的； ?在試用期內拒絕完成領導交辦的工作任務的； 。比如“遲到XX次即解除勞動合同”就可以了，不要使用“情節(jié)嚴重”等類似的字樣……四十二、如何加強企業(yè)《規(guī)章制度》的可操作性？ 。“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀時企業(yè)必須經過教育，并且要進一步論證教育的結果。247。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動合同中未明確基礎工資部分，即按工資總額計發(fā)。注：非綜合工時制，企業(yè)沒有調休的，加班費仍然要給。或一周工作時間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費。綜合工時制：每天8小時，或每周40小時，或每年2000小時。即讓違紀職工自覺提交“辭職報告”。）三十八、企業(yè)處理違紀員工時應注意的問題： ，要單位舉證；（企業(yè)要有解除依據(jù)）；；（舉證工資扣減依據(jù)，比如考勤記錄等），要用人單位舉證； ，要用人單位舉證；以上5種情況，用人單位在與勞動者發(fā)生爭議時，當勞動者提出仲裁，都需要單位舉證。三十七、用人單位因員工存在違紀問題與員工解除勞動合同時，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。必須達到企業(yè)上平均工資的30%，才可約定培訓費(即違約金)三十五、企業(yè)有權對工傷職工追究損失賠償。注：一次性罰款不是員工對企業(yè)造成損失后的經濟性補償。（只許個人告公司，而公司沒有上訴權）。一般問題3個月內處理；解除勞動合同在5個月內處理。經過兩次調崗后仍不勝任的，才可解除勞動合同。用人單位不經協(xié)商，可單方面解除勞動合同的情況歸納為以下幾種形式：(1)職工不能勝任工作，經培訓、調崗后仍不能勝任工作的；(2)因職工個人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）(3)沒有完成工作任務、沒有達到崗位要求的；（崗位職責說明要明確）(4)績效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應考核標準要明確）(5)參加單位或有關部門組織的考試沒有達到標準或沒有達到要求的；(6)該職工在醫(yī)療期滿后，無法在原崗繼續(xù)工作的；(7)企業(yè)客觀環(huán)境變化，導致合同無法正常履行的； 以上7條運用時要注意：① 對員工的培訓要簽到，要作記錄，要有考核結果。要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請律師協(xié)助。由公司董事會或股東大會制定，形成草案，然后召開職代會或職工大會，與職工代表協(xié)商。應對策略：A 找準法律定位； B 明確事件性質；C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內所有員工。但要記得及時向郵局索要EMS送達證明，并且郵局也有義務證明你發(fā)送的是掛號信。應對策略：A 完善送達程序； B 合同約定法；注：①送達時如職工拒簽，法律上仍然視為送達完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。）提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計全國患精神病人數(shù)為1600萬人，約占全國總人口的1% 三十四、企業(yè)對違紀員工處理產生糾紛而敗訴的原因剖析： 。三十二、希望企業(yè)抓緊時間完善你的《規(guī)章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動合同）三十三、人力資源部門在處理違紀職工時要注意的三個半原則： —→ 證據(jù) —→ 依據(jù) —→ 流程（勞動法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動合同時，要告 知工會，處理通知必須送達） —→ 看對方是否屬于精神病患者（如員工違紀時正患病，不清楚自己在干什么，此類引發(fā)的爭議糾紛法院會判企業(yè)敗訴。（但使用這條時注意企業(yè)要承擔舉證責任，要留有員工違紀的證據(jù)）三十一、勞動合同中有必要聲明對與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動關系時，勞動合同自動解除。，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業(yè)將與員工自動解除勞動合同” 等這些都是合法的。根據(jù)勞動部1994年289號文件規(guī)定，這個“嚴重損害”標準由企業(yè)規(guī)定。《規(guī)章制度》中約定的“嚴重違紀”條款。（并要履行告知義務，要有職代會出席人員的簽到，會議記錄要保留。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除（法定是連續(xù)曠工15天），那么到三天后就可解除勞動合同。首先要肯定的是，企業(yè)這樣做是合法的。如：某企業(yè)在《規(guī)章制度》中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計次數(shù)超過XX次，將被視為嚴重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動合同。其二，企業(yè)在《勞動合同》中是否約定對違紀責任的處理。這個“嚴重違反”的界定權在于企業(yè)。三十、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了企業(yè)對違紀員工的處理，用人單位可單方與勞動者解除勞動合同。（側重點是反歧視）二十八、2008年3號文件規(guī)定“制度工時制”與“計薪工時制”有差異。二十七、“同工同酬”不是同崗同酬。二十四、職工個人沒有過失時，對于老、弱、病、殘員工都可提前一個月通知解除或支付一個月工資解除勞動合同。（在手冊中要注明）二十三、企業(yè)制定《員工手冊》或《規(guī)章制度》時，可由企業(yè)的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大會通過。二十二、勞動合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達成一致。二十、工傷鑒定是由工傷保險部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。十八、職工與企業(yè)產生法律糾紛時，“勞動關系”、“”勞動報酬、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業(yè)在實際工作中，對待與職工的勞動關系、勞動報酬、工作年限等問題上一定要留有證據(jù)。探親假期間基本工資照發(fā)，績效工資、獎金企