【正文】 對公司使用欺騙手段，偽造證件或個人履歷、個人業(yè)績的，公司有權(quán)單方解除與勞動者的勞動合同。② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過程。四十、加班費(fèi)問題。例如：“法律法規(guī)制定的其它情形……”“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動者解除 勞動合同”。注意：辭職報告、辭職決定 被視為職工單方與企業(yè)解 除勞動合同。四十八、常見解除勞動合同或處分員工時要明確：填寫過失確認(rèn)單；要送達(dá)本人，如拒簽可采用快遞送達(dá) 懲處時間限制；一般不超過三個月?！扒楣?jié)嚴(yán)重”： 在裁決上不好界定。（以其它方式讓員工走人的，企業(yè)要對員工做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一般為支付一個月工資。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開會時，要有2/3的代表到場。比如企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。其中第二款：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以解除勞動合同。十七、職工在企業(yè)組織的活動中受傷，按工傷處理（重點(diǎn)看活動的組織者是企業(yè)還是個人）?；蛞恢芄ぷ鲿r間超過40小時，但全年不超過2000小時，也 是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費(fèi)?！币悦庖院笸?，職工找麻煩。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。第三，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內(nèi)容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據(jù)。為了確保符合上述時間規(guī)定，用人單位就要把握好確定勞動合同到期的時間、討論續(xù)訂勞動合同意向的時間以及做出決定的時間。同時，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，若有以下情況，企業(yè)必須續(xù)訂勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。第二篇：《年底勞動合同續(xù)簽應(yīng)注意哪些問題？》最新通過的《勞動合同法》，一大亮點(diǎn)是鼓勵穩(wěn)定的勞動關(guān)系。(2)勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同、勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果企業(yè)既未和員工續(xù)訂勞動合同，又未即時辦理終止手續(xù)，則很容易便形成事實(shí)勞動關(guān)系，一旦形成事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)再想解除勞動關(guān)系，就需承擔(dān)更多的法律風(fēng)險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第十一條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。企業(yè)若不想與員工續(xù)訂勞動合同，應(yīng)提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續(xù)。通常，在用人單位選擇繼續(xù)留用勞動者且維持或者提高勞動合同約定條件的情況下，勞動合同續(xù)訂手續(xù)的辦理都會比較順利；但當(dāng)用人單位決定不再錄用勞動者時，勞動合同終止手續(xù)的辦理便立即成為讓用人單位頗為頭疼的問題。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。如對于《勞動法》規(guī)定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當(dāng)事人都可以協(xié)商。四、新《勞動合同法》實(shí)施后，“崗前培訓(xùn)”、“培訓(xùn)期”、“見習(xí)期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的。九、夜班津貼不支付，不違法。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。（側(cè)重點(diǎn)是反歧視）二十八、2008年3號文件規(guī)定“制度工時制”與“計(jì)薪工時制”有差異?！兑?guī)章制度》中約定的“嚴(yán)重違紀(jì)”條款。應(yīng)對策略：A 找準(zhǔn)法律定位； B 明確事件性質(zhì)；C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內(nèi)所有員工。必須達(dá)到企業(yè)上平均工資的30%，才可約定培訓(xùn)費(fèi)(即違約金)三十五、企業(yè)有權(quán)對工傷職工追究損失賠償。247。故意 100%賠償；過失看情節(jié)。五十一、沒有提供勞動義務(wù)的員工，可按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)支付工資。法律注重的是法律事實(shí)，而不是事實(shí)中的事實(shí)?；蛞恢芄ぷ鲿r間超過40小時，但全年不超過2000小時，也是合法的，用人單位無需對勞動者支付加班費(fèi)。一般問題3個月內(nèi)處理；解除勞動合同在5個月內(nèi)處理。）提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)全國患精神病人數(shù)為1600萬人，約占全國總?cè)丝诘?% 三十四、企業(yè)對違紀(jì)員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析： 。首先要肯定的是，企業(yè)這樣做是合法的。（在手冊中要注明）二十三、企業(yè)制定《員工手冊》或《規(guī)章制度》時，可由企業(yè)的董事會或股東大會制定，由職工大會或職工代表大會通過。工資制的特點(diǎn)： 。解除理由可以是：該勞動者個人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作。第五篇：用人單位起草勞動合同應(yīng)注意的問題[推薦]用人單位起草勞動合同應(yīng)注意的問題一、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份 證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。“工作內(nèi)容”主要指應(yīng)該完成的工作任務(wù)的數(shù)量或指標(biāo)。用人單位在依法辦理續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)特別注意法律規(guī)定的不得終止或者勞動合同期限順延的情況。【今日思考】（1）公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？【案例解析】針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收?！薄秳趧雍贤ā返?2條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有