【正文】 要進行考評反饋，要面談?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。需要進一步細化，加以量化。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。（7）增值性。（6）再生性。（5）能動性。（4）生物性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。這是人力資源最根本的特征。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。 標準答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 標準答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。標準答案： a, c, d, e團隊的有效性要素構成有()。 標準答案： a, b, c, d, e組織公正與報酬分配的原則有()標準答案： a, b, c桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。 標準答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。 標準答案： c1幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。 1社會學習理論的創(chuàng)始人是()。標準答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。標準答案： c ()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標準答案： b ()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： c 最早提出組織承諾的是()。第五篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復習資料一、單選題()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。?（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，我認為應該注意以下問題：?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。第二題? 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：?（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。第二，幫助杰紳找出實現(xiàn)目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。:第一，請杰紳結合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進行自我定位。無論從我國來看，還是從全世界來看，特別是從發(fā)展中國家來看，這個理論不僅具有特殊意義，而且具有普遍意義。鄧小平同志關于依靠科技和依靠教育進行現(xiàn)代化建設的科學論斷，為黨中央和國務院提出和實施的“科教興國”戰(zhàn)略，加強人力資源開發(fā)與管理，重視智力開發(fā)奠定了堅實的思想理論基礎?？萍际侨肆Y源開發(fā)的主要內(nèi)容和方式，我們要加快科學技術的發(fā)展，實現(xiàn)用科學技術武裝人，開發(fā)人的智力，大力培養(yǎng)科學技術人才。人力資源要開發(fā)，教育需先行，沒有教育先行，人力資源開發(fā)是一句空話。（三）人力資源開發(fā)離不開教育，離不開科學技術。兩種發(fā)展戰(zhàn)略，兩種效果，兩種利用外資的不同效果都根源于教育水平和人力資本積累程度上的差距。而在4050年代利用外資的發(fā)展中國家，由于教育落后，人力資源素質(zhì)低，生產(chǎn)技術低下，經(jīng)營管理水平差，因而制約了資本的吸收能力和生產(chǎn)效率的提高，大量引進的外國資本并不能得到充分有效的利用，所以不能較快地達到經(jīng)濟發(fā)展的目的。這跟日本和德國對教育的重視是分不開的，德、日兩國早在一百幾十年前，就把教育作為提高民族素質(zhì)和培養(yǎng)合格人才的重要手段，戰(zhàn)后仍然繼承和強化教育立國傳統(tǒng)，盡管德國和日本經(jīng)濟在二戰(zhàn)中遭受了極大破壞，但是因為這兩個國家仍然存在著人力資源優(yōu)勢，保留了一大批具有較高文化水平和生產(chǎn)技能的人才。實踐的結果，外資利用率高，經(jīng)濟發(fā)展迅速，實現(xiàn)了預期目標。戰(zhàn)后許多發(fā)展中國家都普遍注重吸收外資，來發(fā)展本國經(jīng)濟，但由于這些國家選擇不同類型的發(fā)展戰(zhàn)略，其效果是不同的：一是選擇物質(zhì)資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如巴基斯坦、巴西、哥倫比亞、墨西哥等國家，為了發(fā)展本國經(jīng)濟，都作出了大量引入外資的決策，注重物質(zhì)資本積累，忽略人力資本投資，對物質(zhì)資本投資是對人力資本投資的20倍，雖然所形成的資本結構是物質(zhì)資本相對充裕，資本密集型產(chǎn)品生產(chǎn)形成了相對優(yōu)勢，但受過教育的人力資源短缺，有機會進入中等學校的人，只有四分之一。（二）兩種發(fā)展戰(zhàn)略、兩種效果的啟示。據(jù)研究，