【正文】 。每個人的思路不一樣，尤其是不同國家的人，在溝通時就更需要注意，意思要表達明確，避免一些多余的舉動造成誤會。，首先把談話的目的說清楚，然后一二三四點說明白，要對方做什么要說明白，不要光說事情，也不要說得很模糊。，要跟蹤。溝通的方法比較復(fù)雜，比如相關(guān)資料等，不要光顧著自己說或者光顧著聽，說的人在說完后要再總結(jié)一下，聽的人要復(fù)述一下，看看是否理解錯了。因為，只有溝通才能了解，了解才能理解，理解才能支持。千萬不要忽視請示與匯報的作用，因為它是你和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通的主要渠道。經(jīng)過你和部門同事的共同努力，你們終于完成了這項工作，你應(yīng)該及時將此次工作進行總結(jié)匯報。在該工作計劃中，你應(yīng)該詳細闡述你的行動方案與步驟，尤其是對你的工作時間進度要給出明確的時間表，以便于領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)控。而且此時提出困難，除可以證明自己已開始進行該項工作，并思考了其中問題外，也為自己在非個人因素的情況下無法完成任務(wù)留下回旋的余地。領(lǐng)導(dǎo)在下達了命令之后，往往會關(guān)注下屬對該問題的解決方案，他希望下屬能夠?qū)υ搯栴}有一個大致的思路，以確保任務(wù)能順利完成。在領(lǐng)導(dǎo)下達完命令之后，你最好能再次簡明地向領(lǐng)導(dǎo)復(fù)述一遍，看是否還有遺漏或者自己沒有領(lǐng)會清楚的地方，并請領(lǐng)導(dǎo)加以確認。一項工作在確定了大致的方向和目標之后，領(lǐng)導(dǎo)通常會指定專人來負責(zé)該項工作。溝通的重要性無庸置疑，溝通更是員工推銷自己、獲得提升的一個關(guān)鍵途徑。因為個人有記憶，而組織沒有記憶，在分享匯報的過程中，可以將經(jīng)驗沉淀固化到團隊中。通常管理者的職責(zé)分為兩個：帶領(lǐng)團隊和完成任務(wù)。而且作為上級需要注意，雖然下屬不斷請示，但其實70%的情況下屬都是有主意的，請示之后，責(zé)任在無形之中發(fā)生了轉(zhuǎn)移，如果最終工作沒有做好，那么下屬很容易推脫責(zé)任，因為他會辯解只是奉命工作，所以有時下屬向上請示其實是對上級情商和智商的雙項考驗。在向上請示時，多給選擇題，少給問答題。在《笑著離開普惠》一書中，作者提到上級對待下級的請示這樣回復(fù)：“我請你來，是想讓你告訴我這個事情怎么辦，不是讓我天天教你這事怎么辦！”這句話說出了職場中的道理：職業(yè)價值取決于能夠解決什么樣的問題和難點，也就是創(chuàng)造結(jié)果的能力。例如，在工作執(zhí)行過程中，如果遇到問題，不要直接帶著問題向上級請示該如何辦，應(yīng)該帶著解決問題的思路與上級溝通。五、向上溝通——請示匯報的技巧在工作中，下級要及時向上級進行反饋，讓上級及時了解工作的進展情況，這是一個互動溝通的過程。管理者批評下屬時要專注行為影響，最后再誠懇地提出期望，應(yīng)該符合漢堡包法則，即：上級在批評下級時，首先需要創(chuàng)造一個適合談話的氛圍，然后結(jié)合行為影響和具體事實進行批評，最后再拉近上下級關(guān)系。批評不是目的，改進才是目的。說明影響是指，明確給下屬說明哪些行為會造成哪些不利的影響和后果，使下屬意識到自己的行為會帶來什么后果。在工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)用好批評技巧具有三個注意點：指出行為是指，明確批評的對象，指出下屬的錯誤點，使下屬口服心服。管理者應(yīng)該做到受人尊重而非受人喜歡，同事之間需要相互搞好關(guān)系，一定程度地互相取悅，但管理者和同事之間是隸屬關(guān)系，應(yīng)該贏得尊重，并非單純喜歡。三、向下溝通——批評技巧管理者除了給下屬表揚之外，還需要維護制度流程或者對于成果的重視程度，所以要學(xué)會適當?shù)嘏u下屬，禁止什么就批評什么。表揚下屬時可以采用相互交流的方式，通常下屬都有表現(xiàn)欲，作為領(lǐng)導(dǎo)可以給下屬說話的機會，領(lǐng)導(dǎo)只需要傾聽即可。在表揚下屬的過程中要掌握心理學(xué)，因為溝通的本質(zhì)就是心理學(xué)。在上例第二種表揚方式中，上級對小王的表揚中談道“真沒想到你一大早就交給我了，非常迅速，我看了一下，方案中對產(chǎn)品賣點和客戶需求的把握非常準確，并且操作性很強”，這是對小王行為細節(jié)的表揚；“這非常有利營銷工作的具體實施，而且保證了營銷效果”，這是對具體行為影響的表揚；“你有很強的客戶意識，工作效率非常高，而且創(chuàng)造力很強，你的這種工作精神，特別值得大家學(xué)習(xí)，謝謝你！辛苦了”同時上級可以拍拍小王的肩膀，這是對下屬的肯定?？隙隙?，就是上級表揚下屬要肯定、鼓勵下屬，告訴下屬對他的表現(xiàn)很高興，可以與下屬握握手或者拍拍肩膀，以此表示對下屬出色表現(xiàn)的肯定。行為行為，就是上級在表揚下屬時，應(yīng)該具體明確地指出下屬的優(yōu)秀事跡和行為細節(jié)。從這事能看出來，你有很強的客戶意識，工作效率非常高，而且創(chuàng)造力很強，你的這種工作精神特別值得大家學(xué)習(xí)，謝謝你！辛苦了！”上述案例中，第一種表揚方式很像領(lǐng)導(dǎo)跟下屬或者長官跟士兵說話，作為下屬的小王肯定感覺第二種表揚方式更受用。我看了一下，方案中對產(chǎn)品賣點和客戶需求把握非常準確，并且操作性很強?！景咐坎煌谋頁P方式某企業(yè)營銷部的小王做事非常干練，工作效率很高，上級第一天下達任務(wù)，第二天小王就做出了執(zhí)行方案，而且可操作性很強，上級領(lǐng)導(dǎo)非常滿意，于是決定好好表揚小王一番。二、向下溝通——表揚技巧在工作中，每個人都需要被肯定和激勵，但很多管理者不習(xí)慣肯定和激勵他人，而是習(xí)慣采用批評式的管理。，要下級復(fù)述任務(wù)內(nèi)容上級向下級傳達任務(wù)后，需要要求下屬復(fù)述工作任務(wù)；即使上級沒有要求復(fù)述，下級也要首先復(fù)述工作任務(wù)?？梢姡霞壪蛳录壏峙淙蝿?wù)時，有責(zé)任將工作的重要性推銷給下屬，這樣能夠促使下屬出色地完成任務(wù)，成就下屬的職業(yè)生涯。”從此以后，這位小伙子認識到刷廁所工作雖不光鮮但很重要，于是端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作主觀能動性，在四年時間里把分店中的所有崗位做了一遍，他21歲時成為年輕的店經(jīng)理，爾后不到10年掌管20多家分店，20年后在美國成為擁有兩萬多家全球連鎖店的公司老板。【案例】麥當勞的CEO眾所周知，麥當勞是美國企業(yè)，但在2004年麥當勞公司啟用了一個新的CEO，他是澳大利亞人。因此，在溝通時需要注重對方的感受，不能永遠用命令式的口吻，要懂得態(tài)度和藹，用詞禮貌。上級分配任務(wù)之后，要學(xué)會讓下屬能夠積極地接受任務(wù)，不斷地激勵、激發(fā)下屬，這樣下屬的主觀能動性才會發(fā)揮出來。通過案例可見，上級和下屬對對方都有看法，工作沒有做到位其實雙方都有責(zé)任，但在高效溝通中，管理者應(yīng)該承擔(dān)100%的責(zé)任，因為上級向下級分配任務(wù)時，沒有將任務(wù)的具體標準說清楚，王經(jīng)理并沒有告訴小劉要將會場布置成什么樣子，是否需要茶點，是否需要條幅等，而且小劉也沒有提問，雙方都以為相互明白，缺少雙向溝通，結(jié)果出現(xiàn)差距。接受任務(wù)后，小劉作為主管并找來三個下屬，當面告知如何布置會場，開始親自準備。在工作中，如果上級沒有交代任務(wù)背景，下屬依舊會去做事情，但不會積極主動，更不會用創(chuàng)造性的方式去做，只能被動地執(zhí)行，所以上級下達任務(wù)時，任務(wù)背景不可缺少?！边@樣與之前任務(wù)對照后發(fā)現(xiàn)缺失了很多關(guān)鍵因素：在時間上，“待會”與“下班之前”的概念不一樣；在復(fù)印質(zhì)量上，沒有明確的用途說明，如果復(fù)印件出現(xiàn)污穢，不僅影響公司的內(nèi)部使用和閱讀，還會達不到客戶要求?！景咐糠愿老聦購?fù)印文件某領(lǐng)導(dǎo)要吩咐一項任務(wù)給下級張小姐：“張小姐，請你將那個調(diào)查報告復(fù)印兩份，在下班之前送到總經(jīng)理辦公室交給總經(jīng)理，請留意復(fù)印的質(zhì)量，總經(jīng)理要帶給客戶參考！”可以看出，這個任務(wù)下達地非常清晰明確，包含了很多關(guān)鍵點：復(fù)印兩份、時間節(jié)點是下班之前、需要注意復(fù)印的質(zhì)量、總經(jīng)理要帶給客戶參考。作為上級，在分配任務(wù)時，需要問自己是否說清楚工作任務(wù)；作為下級，在接受任務(wù)時，需要問自己是否明白任務(wù)的具體內(nèi)容。出乎杜拉拉意料的是，上級領(lǐng)導(dǎo)對她的方案非常不滿意，說道：“這個評選文