【正文】 1我國公務員考核制度存在哪些問題？不同等級的公務員一起考核；重視考核，忽視平時考核；考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；按比例分配名額。1人力資源市場具有哪些功能？調配功能；信息儲存和反饋功能；教育培訓功能；管理功能。1公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？用人所長的原則人事相宜的原則；依法流動的原則；個人自主與服從組織相結合的原則。1公共部門人力資源流動的原因是什么？公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環(huán)境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。1在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？挑選的專家應有一定的代表性、權威性；在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；人力資源管理環(huán)境滯后；勞動力市場環(huán)境還不成熟?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現(xiàn)了公務員權益保障的重要性；監(jiān)督約束機制?！斑M口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；競爭擇優(yōu)機制。在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：新陳代謝機制。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。四、簡答題簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。3公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。3薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。3公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。3人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。3降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。2選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。2公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。2文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。2無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。2人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。1掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。1調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。1公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。（√）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（√）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（√）1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（√）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）1調配功能是人力資源市場的基本功能。（）人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當（）南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（√）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保制障等管理活動的過程的總和。（√）1無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。（A培訓 B教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（A產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權收益的遞增性 C產(chǎn)權的強外部性 D產(chǎn)權的相對殘缺性）。其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率）。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。表現(xiàn)為（A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給C協(xié)調人力資源供需缺口）。，指人力資源所具有的（A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度 D體質）。（A筆試B心理測驗 C面試 D評價中心技術）。特征的總體狀況，包括勞動者的（A 人格素質D心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。27.【H】和筆試相比，面試具有（A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理損耗D后續(xù)投資損耗）。是（A物質生活環(huán)境的需求 B社會關系的需求 C發(fā)展的需求）（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。功能是（A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒）。（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。（B工作內容C工作職責D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。（A排序法B分類法）。，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。10.【G】各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。8.【D】當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。4.【C】從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃）。2.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C 權益保障機制D監(jiān)督約束機制）。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調查資料，到底在多大程度上受到被調查者主觀偏好的支配？又例如：激勵手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵還需要工作本身、成就、責任、晉升、認可等方面的激勵。按照心理學家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環(huán)境；對與激勵相關的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關的因素，則往往只記住了其消極方面。這種區(qū)分對現(xiàn)實管理的實際運用有更直接的意義。雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻就是以工作劃分激勵邊界。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調動強烈的積極性。赫茲伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。認為影響人們行為的因素