【正文】 。浮動薪酬是根據(jù)員工績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的不固定的薪酬報酬。是根據(jù)職員的職務、資 歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。二、薪酬結構、浮動薪酬兩部分組成。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則第四章結構工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第七條人力資源部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。、2依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第三十五條 本制度自批準之日起生效。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資（缺勤日數(shù)247。第二十七條凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： ⑴新聘者；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資（該月出勤日數(shù)247。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第八章 薪酬的計算及支付第二十五條工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。第六章 工資特區(qū)第十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。學歷工資學歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。五其他獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。⑶獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。⑵獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。（二）獎金種類及金額：獎金種類分為獎金和總經(jīng)理特別獎2種。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層c中層骨干b高層管理核心層ag1 g2 g3 g4 g5 g6 g7 g8 g9 g10等級（等比） 崗位技能等級工資r1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950r2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400r3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850r4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300r5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 4100 5560 7750r6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200r7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650r8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 6640 9100r9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 5300 7000 9550r10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 5600 736010000級差（等差）2040 60 90 120 150 200 240 300 360 450由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。第十四條 工資模式工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》云人社發(fā)〔2010〕161號）。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第十章附件附件1：職等與薪等對應表薪等職等一二三四五六七八九A★★B★★C★★★D★★★E★★★F★★★附件2：薪酬等表薪等薪級一二三四五六七八九A350037003900410043004500470049005000B280029003000310032003000340035003600C2200230024002500260027002800