【正文】 。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額40000萬元以下。四、中小企業(yè)標準為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下?？傊?，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競爭中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競爭是人力資源的競爭。正是由于“精神價值觀”的作用，使松下這樣機構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。（八）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。培訓(xùn)目標要盡量具體、可度量，但要符合客觀實際。培訓(xùn)計劃要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。在規(guī)劃與設(shè)計每次培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。明確培訓(xùn)內(nèi)容。為此，應(yīng)做好以下幾項工作：建立嚴格的培訓(xùn)制度。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。要在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標準，使員工有一個明確的發(fā)展目標，激勵員工與企業(yè)一起成長。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才，同時又可避免盲目競爭引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。（四）建立有效的薪資福利制度薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。（三）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。事實上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境、通過培訓(xùn)提高各部門的效能等，并通過提高員工工作滿意度來降低企業(yè)人員的流動。二、改進中小企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。對于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。（六）激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標準，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負責(zé)，責(zé)任該誰來承擔(dān)。當(dāng)存在閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。當(dāng)前，受金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠程教育；（10）自學(xué)。（1）知識的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當(dāng)展開。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng)。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權(quán)限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當(dāng)展開。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術(shù)；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。：勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動。第九章 ：國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；（3）計點法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級、定義和配點，從而建立評價標準。經(jīng)濟性的報酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟性的報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。（三）缺點：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評估標準的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費時費力。（一）含義：要素評定法也稱功能測評法，它是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評會談氣氛；（3）讓員工本人先對個人的工作進行自我評價；（4）反饋中要包括贊揚，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。（1）“三公”原則；（2）量化原則；（3）整體原則；（4）主動原則；（5）激勵原則；（6）事實原則。：被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進行綜合考評的方法。（二）目標：人力資源配置的目標不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標；（2）中觀目標；（3）宏觀目標。（1）專業(yè)互補；（2）知識互補；（3）智能互補；（4）年齡互補；（5）生理與心理素質(zhì)互補。第六章 ：根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。（一）優(yōu)點：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽