【正文】 評(píng)可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對(duì)自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識(shí)的機(jī)會(huì)3）提供了說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。人力資源自我開發(fā)途徑：勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段掌握信息是自我開發(fā)的必要條件員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計(jì)劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識(shí)，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)第三篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）人力資源管理與開發(fā)作業(yè)一、招聘計(jì)劃根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)制定招聘策略： 1）招聘地點(diǎn)的選擇2）招聘時(shí)間的選擇招聘日期=用人日期準(zhǔn)備周期=用人日期培訓(xùn)周期招聘周期3）招聘渠道和方法的選擇4）招聘中的組織宣傳按照計(jì)劃進(jìn)行招聘按照計(jì)劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)二、案例二我認(rèn)為建立一個(gè)正式的績(jī)效考評(píng)制度很有必要，理由如下：“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)組織部門都需要一個(gè)章程來保證其工作的正常進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績(jī)效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。管理人員的績(jī)效考評(píng)方案①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績(jī)效考評(píng)辦法②根據(jù)考評(píng)方法，由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級(jí)商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績(jī)等然后進(jìn)行綜合考評(píng)③匯總各項(xiàng)考評(píng)表，總結(jié)各項(xiàng)考評(píng)④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評(píng)結(jié)果注：鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評(píng)時(shí)要注意技巧靈活。簡(jiǎn)答題。論述題。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。（2）人力資源投資能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體2系。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動(dòng)率。（1）自然狀況信息；（2）知識(shí)狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。（如果考簡(jiǎn)答答五點(diǎn)即可）。：在向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。：公司為了有效地激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評(píng)價(jià)員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過程。（1）品行考評(píng)；（2）能力考評(píng)；（3）行為考評(píng)；（4）結(jié)果考評(píng)；（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)。（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評(píng)的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評(píng)估和定量評(píng)估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評(píng)估原則；（4）用計(jì)算機(jī)處理測(cè)評(píng)結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。：是一種相對(duì)公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。（1）合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個(gè)性化福利設(shè)計(jì)；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)；（4）工傷保險(xiǎn)；（5）生育保險(xiǎn)。：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動(dòng)過度，強(qiáng)迫人們隨時(shí)休息。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；（8）按需激勵(lì)原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時(shí)間與力度原則；（13）策略體系原則。）：企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。第五篇：人力資源管理思考實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟(jì)損失。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。人力資源招聘往往不是常設(shè)機(jī)構(gòu)，而是臨時(shí)組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。（四）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績(jī)，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。美國(guó)微軟、日本松下、韓國(guó)三星等國(guó)際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的效益。（二）在外聘外部人才的同時(shí)，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國(guó)的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時(shí)，想到的是外聘。對(duì)于確實(shí)需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。對(duì)于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進(jìn)行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利制度，參考每個(gè)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、教育背景、要求、價(jià)值觀等員工的自身?xiàng)l件，確定一個(gè)合理的薪資福利待遇。（六）建立有效的績(jī)效考核制度，完善激勵(lì)機(jī)制建立有效的績(jī)效考核制度，就是要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況組織實(shí)施績(jī)效考核。針對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。只有針對(duì)真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型