【正文】 。同時(shí)在績(jī)效考核制度確立之后，必須嚴(yán)格遵守。這就要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，深度培訓(xùn)，改變他們的內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)，形成一種涌流現(xiàn)象，這是相當(dāng)困難的，在于長(zhǎng)期的文化熏陶。二，就績(jī)效改革的抵制人群來(lái)說(shuō)，也許有的人在實(shí)施了績(jī)效工資改革后會(huì)大幅度的降低工資，那么得給他們一個(gè)緩沖的臺(tái)階，讓他們?nèi)菀捉邮苓@樣的結(jié)果，同時(shí)還能保持對(duì)工作的積極性；就績(jī)效改革而言，不應(yīng)該太注重結(jié)果導(dǎo)向型，過(guò)程有時(shí)候比結(jié)果更有效果，比如說(shuō)某些指標(biāo)一旦達(dá)不到時(shí)，某些人可能放棄，而使剩下的時(shí)間如下半個(gè)月很糟糕，相應(yīng)的縮短績(jī)效考核的周期，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，同時(shí)也能減少結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核帶來(lái)的負(fù)面影響。個(gè)人觀點(diǎn)：一，就此次績(jī)效工資改革的誤傳，加強(qiáng)對(duì)此次績(jī)效工資改革的宣傳，避免少數(shù)人不知情的傳言導(dǎo)致事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效工資改革的抵制情緒。比如說(shuō)退休人員的情緒。事實(shí)上，多數(shù)部委事業(yè)單位都不看好此輪工資改革，某部委的一家事業(yè)單位負(fù)責(zé)人預(yù)測(cè)，“這一輪改革依舊會(huì)胎死腹”。對(duì)于那些盈利能力強(qiáng)，能掙錢(qián)的事業(yè)單位應(yīng)該剝離出去，推向市場(chǎng)。而十年前，才不過(guò)幾十億的規(guī)模。僅以科技部為例，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革之后，科技部下屬事業(yè)單位只有兩三家，單現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展至近10家。每年，科技部都要對(duì)幾乎全部部委所屬的科研事業(yè)單位的支出費(fèi)用統(tǒng)一匡算，然后上報(bào)財(cái)政部撥款。二是由于體制遺留原因，科技部掌管著包括國(guó)家發(fā)改委、工信部、財(cái)政部等眾多部委下屬的科研型事業(yè)單位的工資費(fèi)用。事業(yè)單位績(jī)效工資改革遇到的困難和阻礙：一是上級(jí)人員的指示不明確不具體，下級(jí)自主性較大，為了不負(fù)更多的責(zé)任，改革方案暫時(shí)被擱置。四是有助于事業(yè)單位提供高質(zhì)量的公共事業(yè)產(chǎn)品。單位所擁有的人力資源的狀況直接影響單位的工作成效。二是有助于提高員工的綜合素質(zhì)，通過(guò)認(rèn)真的招聘、科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、嚴(yán)格的考核以及優(yōu)厚的福利等一系列規(guī)范化管理，有助于提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。首先值得肯定的是改革的好處，改革實(shí)施的初衷是什么：一是有助于完善事業(yè)單位的用人制度。因此不滿意績(jī)效工資實(shí)施結(jié)果的人就會(huì)極力反對(duì)這項(xiàng)工作的實(shí)施，因而忽視了這項(xiàng)改革本身具有的好處。不能及時(shí)激勵(lì)教師?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響?？己苏咄鶗?huì)根據(jù)被考評(píng)人近一兩個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判他一個(gè)學(xué)期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)職工，甲考官可能會(huì)選“優(yōu)秀”，乙考官可能會(huì)選“合格”。在績(jī)效考核理論中一直強(qiáng)調(diào)誤差的存在，不得不承認(rèn)在實(shí)際運(yùn)用中誤差一直伴隨著考核始終。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標(biāo)來(lái)設(shè)置，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況也是可測(cè)的。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。二是考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。，績(jī)效量化有難度一是考核內(nèi)容被設(shè)計(jì)成統(tǒng)一的模塊。同時(shí)考核結(jié)果不能與培訓(xùn)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，升遷掛鉤的現(xiàn)象在事業(yè)組織比較突出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但是，學(xué)校在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，是否真正的體現(xiàn)了個(gè)人的工作實(shí)際呢？因?yàn)闆](méi)有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎(jiǎng)金的權(quán)重增加，這樣勢(shì)必會(huì)造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。，考核效果缺乏應(yīng)用。但是，從績(jī)效分類來(lái)看，績(jī)效不僅有個(gè)人的績(jī)效、還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效。同時(shí)如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評(píng)比，或者搞平均主義等，均難以達(dá)到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動(dòng)教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)的目的，極可能會(huì)形成消極怠工的現(xiàn)象。因此在實(shí)施后惹來(lái)了眾多的抵制，現(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績(jī)效工資為例來(lái)說(shuō)明績(jī)效工資改革的難點(diǎn)在于： ，而目前的績(jī)效考核目標(biāo)簡(jiǎn)單粗放在義務(wù)教育階段推行績(jī)效工資制度，國(guó)家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革的一些基本原則，并沒(méi)有具體的指導(dǎo)意見(jiàn)。而上海浦東新區(qū)編辦的一位不愿透露姓名的工作人員也告訴記者，在實(shí)際操作過(guò)程中，他就碰到一些將來(lái)可能轉(zhuǎn)為行政機(jī)關(guān)的事業(yè)單位，最近進(jìn)人頻繁，不少人瞄準(zhǔn)了改革之后的“公務(wù)員”身份轉(zhuǎn)換，而那些不滿意退休待遇變低的則紛紛抵制改革。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，當(dāng)下不少地方的改革正處在“攻堅(jiān)期”。該表預(yù)計(jì)：20112015年，完成事業(yè)單位分類，承擔(dān)行政職能和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位改革基本完成；到2020年，建立起完善的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成中國(guó)特色公益服務(wù)體系。而其間，各種試探、揣測(cè)、觀望，甚至抱怨的社會(huì)心態(tài)，不斷推高各界對(duì)于事業(yè)單位改革的期盼熱度?！眹?guó)家行政學(xué)院的楊偉東教授對(duì)《條例》的出臺(tái)評(píng)價(jià)頗高?！稐l例》意在理順事業(yè)單位人事管理制度，而這一直被視為我國(guó)事業(yè)單位改革的重要突破口。正是如此，同國(guó)有企業(yè)改革和行政管理體制改革一樣，事業(yè)單位改革的呼聲一直強(qiáng)烈。案例二：事業(yè)單位的改革方案褒貶不一事業(yè)單位，對(duì)于這個(gè)頗具中國(guó)特色的概念，還有一個(gè)形象的說(shuō)法，即“鐵飯碗”，上面鐫刻著“收入穩(wěn)定”、“高福利”、“待遇優(yōu)厚”等一系列關(guān)鍵詞。會(huì)議強(qiáng)調(diào)，實(shí)施績(jī)效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。會(huì)議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門(mén)職責(zé)。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開(kāi)。會(huì)議指出，實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。公益型事業(yè)單位如果把主要精力用在創(chuàng)收或提供公共服務(wù)也高價(jià)收費(fèi)，這就偏離了公益性事業(yè)單位的性質(zhì)，這些需要通過(guò)制度進(jìn)行規(guī)范和安排。其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。企業(yè)績(jī)效工資完全決定企業(yè)盈利情況，根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略及績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。當(dāng)前義務(wù)教育教師、基層公共醫(yī)療服務(wù)人員待遇偏低是明顯事實(shí)，首先對(duì)他們實(shí)施績(jī)效工資改革有利于提高他們的收入待遇，也有利于改善基層公共服務(wù)水平。很多專家總結(jié)為此實(shí)施績(jī)效工資是“開(kāi)前門(mén)、關(guān)后門(mén)”.“開(kāi)前門(mén)”指的是實(shí)施績(jī)效工資，而“關(guān)后門(mén)”就是要全面清理規(guī)范事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼發(fā)放。由于事業(yè)單位情況比較復(fù)雜，涉及人數(shù)眾多，因而，2006年工資制度改革后，事業(yè)單位崗位薪級(jí)工資已經(jīng)基本入軌，但績(jī)效工資并沒(méi)有真正推進(jìn)，因而，今年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)明確提出要分三步開(kāi)始推行事業(yè)單位績(jī)效工資。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工 1資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資。此次績(jī)效工資改革不是一個(gè)單項(xiàng)的工資制度改革，而是2006年事業(yè)單位工資制度改革的延續(xù)和深化。第一步，從2009年1月1日起首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施?；诖?大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績(jī)效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無(wú)形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹(shù)立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。時(shí)間一長(zhǎng),干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒(méi)有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車(chē)薪”。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。作為事業(yè)單位的管理者來(lái)說(shuō),似乎更應(yīng)該把精力放在過(guò)程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽(tīng)取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠(chéng)布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升。筆者理解,事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績(jī)效的提升。大家過(guò)度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬(wàn)別。二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有