【正文】 高級(jí)企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)：（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）（1）取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書(shū)者；（2）具有本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上（1）學(xué)歷證書(shū)1份，身份證復(fù)印件2份；（2）從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動(dòng)部門(mén)的蓋章證明；。（4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。（7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書(shū)。（5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。（3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。第五篇：人力資源管理師等級(jí)人力資源管理師等級(jí) 人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)：分別為企業(yè)人力資源管理員（師）（四級(jí)）、助理人力資源管理師（三級(jí)）、人力資源管理師（二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)），其具體報(bào)考條件：人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）（1）具有大專(zhuān)學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書(shū)；（2）具有大專(zhuān)學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。：企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個(gè)部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題?？荚嚲唧w資料名稱(chēng)如下：二、三、四級(jí)通用備考教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識(shí)）《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊(cè)）四級(jí)主教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級(jí)）三級(jí)主教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級(jí)）二級(jí)主教材：《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級(jí)）：1）閉卷考試。：，交考試費(fèi)用，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(shū)（未通過(guò)者可以參加補(bǔ)考）：1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正?？荚嚂r(shí)間相同。是目前從事人力資源管理工作的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理師（二級(jí)）（具備以下條件之一者）：連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。以便采取對(duì)策第四篇：人力資源管理師考試相關(guān)三級(jí)：指定教材《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國(guó)勞動(dòng)保障出版社。動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等定期態(tài)度調(diào)查提供員工對(duì)組織、管理層的調(diào)查。對(duì)新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據(jù)，應(yīng)重新測(cè)評(píng)，以便錄用適合新崗位的職業(yè)匹配人員晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化。先確定職位勝任標(biāo)準(zhǔn)，再測(cè)評(píng)個(gè)人個(gè)性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者（二）晉升中的測(cè)評(píng)晉升決策依據(jù)。根據(jù)職位需求評(píng)估個(gè)人、選擇最有優(yōu)勢(shì)的人淘汰策略。（1）選定測(cè)驗(yàn)題（2）抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行測(cè)試（3）測(cè)評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化（4）依據(jù)測(cè)試結(jié)果建立常模2）常模：該測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) 二、一類(lèi)起點(diǎn)心理測(cè)量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選擇優(yōu)策略。重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：A、減少主觀因素影響，測(cè)量準(zhǔn)確客觀；B、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于對(duì)不同人的比較；C、同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用2）人事測(cè)量：是心理測(cè)量在技術(shù)在人事管理領(lǐng)域中的應(yīng)用（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）（二）心理測(cè)驗(yàn)類(lèi)型按測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：1）能力測(cè)驗(yàn)：實(shí)際能力和潛在能力（1）成就測(cè)驗(yàn)：判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)的實(shí)際能力（2）性向測(cè)驗(yàn)：判斷個(gè)人將來(lái)有可能表現(xiàn)出來(lái)的潛在能力2）重點(diǎn)人格測(cè)驗(yàn)：性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式：紙筆、操作、口頭和情境測(cè)驗(yàn)按同時(shí)測(cè)評(píng)人數(shù)：個(gè)人測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康模好枋鲂浴⒃\斷性和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)解釋?zhuān)撼Ｄ⒄諟y(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)難度：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)要求：選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)、典型性測(cè)驗(yàn)（三）心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：穩(wěn)定性或可信性，同一心理測(cè)驗(yàn)中幾次測(cè)量結(jié)果一致性效度：指一個(gè)測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)程度。加速站；輔導(dǎo)；按需培訓(xùn)；確定領(lǐng)導(dǎo)技能范疇（參與性和人際關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)性與控制力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性）注意事業(yè)流（職業(yè)錨）、“群鴿效應(yīng)”和“后職業(yè)生涯發(fā)展”的設(shè)計(jì)和發(fā)展第四節(jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量原理（一）一類(lèi)起點(diǎn)心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程心理測(cè)驗(yàn)：是心理測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序1）P132標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。羅賓斯。經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)控性（外控型）等4）P127參與模型弗洛姆：“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”（1）五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格A、獨(dú)裁1：使用自己手頭資料獨(dú)立解決問(wèn)題作出決策 B、獨(dú)裁2：從下屬獲取資料獨(dú)自做出決策C、磋商1：與有關(guān)下屬個(gè)別討論，但決策可以不受意見(jiàn)影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響E、群體決策：與下屬集體討論、提出評(píng)估可行性方案和一致性解決方法（2）簡(jiǎn)答題12 個(gè)權(quán)變因素：質(zhì)量要求、承諾要求、領(lǐng)導(dǎo)者信息、問(wèn)題結(jié)構(gòu)、承諾可能性、目標(biāo)一致性、下屬?zèng)_突、下屬信息、時(shí)間限制、地域分散、激勵(lì)~時(shí)間、激勵(lì)~發(fā)展等三、P128領(lǐng)導(dǎo)理論新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果。多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯、豪斯研究確定結(jié)構(gòu)、關(guān)系構(gòu)成的四種領(lǐng)導(dǎo)行為 重點(diǎn)，多選題（1）指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）：讓下屬明了對(duì)他的期望、完成工作的方法、程序、時(shí)間（2）支持型（關(guān)系維度）：對(duì)下屬親切友好、關(guān)心其需求（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議（4）成就導(dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平權(quán)變變量：（1）下屬控制以外的外部環(huán)境因素。關(guān)心人~關(guān)心工作（1）參與式：高關(guān)系~低工作（2）命令式：低關(guān)系~高工作（3）推銷(xiāo)式：高關(guān)系~高工作（4）授權(quán)式：低關(guān)系~低工作其中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式變化的因素為被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度（心理、工作）。（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)2）單選題，或多選題領(lǐng)導(dǎo)情境理論。3）低關(guān)懷—高結(jié)構(gòu)4）低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)（單選題同時(shí)是多選題）2二類(lèi)起點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論 1）一類(lèi)起點(diǎn)菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效與無(wú)效取決于他是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。高結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成正比。（由兩個(gè)方面來(lái)判定）可以通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)確定。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創(chuàng)造性；4）領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)；5）靈活應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)魅力的關(guān)鍵特征。監(jiān)聽(tīng)者、傳播者、發(fā)言人決策類(lèi)：發(fā)起和監(jiān)督啟動(dòng)新項(xiàng)目和措施，應(yīng)對(duì)突發(fā)事件發(fā)生采取措施，為本團(tuán)隊(duì)和企業(yè)利益討價(jià)還價(jià)和進(jìn)行合作。達(dá)到組織最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別簡(jiǎn)答題（二）經(jīng)理角色分析人際關(guān)系型：履行禮儀性和象征性義務(wù)。別人沒(méi)告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區(qū)：自己和對(duì)方都不知道的信息。人們交流是的四個(gè)窗口1）開(kāi)放區(qū)：自己和他人都知道的信息。雙方作出的某種正式承諾。坦白、信任、昵稱(chēng)；開(kāi)深層玩笑，共同期望假設(shè) 4）融合階段。共同價(jià)值觀、態(tài)度。正強(qiáng)化和懲罰正強(qiáng)化的整合 第二節(jié) 一類(lèi)起點(diǎn)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）概念：團(tuán)隊(duì)是具有互補(bǔ)性的技能、承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法的一個(gè)小數(shù)目人群（二）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素：績(jī)效：團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。以強(qiáng)化學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)具體模型步驟1）識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為 2）對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量3）當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)基線標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行功能性分析。不僅要研究行為績(jī)效結(jié)果的刺激，還需研究員工學(xué)習(xí)和行為變化、心理結(jié)構(gòu)和認(rèn)知結(jié)構(gòu)以及期望和動(dòng)機(jī)二類(lèi)起點(diǎn)社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉。1）努力導(dǎo)致良好績(jī)效與評(píng)估 2）良好業(yè)績(jī)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì) 3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬對(duì)自己是否有吸引力有效薪資計(jì)劃的特點(diǎn)：1）確保努力程度與績(jī)效、薪資直接聯(lián)系 2）薪酬價(jià)值受職工重視 3）有規(guī)范的科學(xué)的發(fā)放方法 4）確立有效考核標(biāo)準(zhǔn) 5）員工對(duì)考核有信心 6）計(jì)劃容易理解和計(jì)算 7）有基本最低工資 8）提供及時(shí)明確的績(jī)效反饋 9）讓員工參與計(jì)劃的制定與實(shí)施P109三、員工學(xué)習(xí)和行為管理（一）二類(lèi)起點(diǎn)員工學(xué)習(xí)強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則（桑代克）。分配公平觀念為：以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合評(píng)價(jià)六項(xiàng)為分配資源。分配結(jié)果反饋與執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式是否公平。分配結(jié)果公平和分配決定方式公平。成就、權(quán)力、親和、安全和地位重點(diǎn)、單選與相關(guān)理論對(duì)應(yīng)： A、科學(xué)管理理論（泰羅）：報(bào)酬；B、人際關(guān)系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實(shí)現(xiàn)；D、雙因素理論（赫茲伯格）：責(zé)任、成就和進(jìn)步； E、成就動(dòng)機(jī)理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等遞進(jìn)與提高（二）組織公平與報(bào)酬分配分配公平。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關(guān)。穩(wěn)因是導(dǎo)致行為或事件相對(duì)不變得因素。內(nèi)因指導(dǎo)致行為或時(shí)間的行為者本身可控因素。與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)（三）員工的知覺(jué)與歸因P102知覺(jué)：是人的感官對(duì)聲、光、色等基本刺激的知覺(jué)的反應(yīng)被選擇、組織及解釋的過(guò)程 1）人的行為首知覺(jué)所支配2）許多知覺(jué)原理都描述刺激被發(fā)覺(jué)和組織過(guò)程（1）對(duì)沒(méi)有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對(duì)象集成系列（4）把時(shí)間和空間上彼此接近的事物看作整體改錯(cuò)題社會(huì)知覺(jué)：指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對(duì)比效應(yīng)（5）刻板效應(yīng)歸因1）定義。受教育程度、技術(shù)、改行可能性、個(gè)人投入、福利及個(gè)人特性等（3）規(guī)范承諾。忠誠(chéng)度、對(duì)組織及將來(lái)發(fā)展的關(guān)注創(chuàng)始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題（1）感情承諾。（1）滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率（2）不滿意就離開(kāi)組織、士氣低落、失誤率、離職率高組織承諾1）定義。作為群體或組織特征，是衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效指標(biāo)之一2）重點(diǎn)影響工作滿意度因素。1）態(tài)度是行為的準(zhǔn)備；2）態(tài)度直接顯示出個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向；3）態(tài)度影響個(gè)人行為重點(diǎn)滿意度分析。五因素模型。使用中間商、數(shù)目（獨(dú)家、廣泛和選擇性分銷(xiāo)）和選擇（目標(biāo)市場(chǎng)、地理、產(chǎn)品、促銷(xiāo)、服務(wù)、儲(chǔ)運(yùn)、財(cái)務(wù)和管理能力等）（四）促銷(xiāo)策略：廣告、人員推銷(xiāo)、營(yíng)業(yè)推銷(xiāo)、宣傳第四章、管理心理與組織行為（6084）第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析 一、一類(lèi)起點(diǎn)個(gè)體差異，指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中因受遺傳和環(huán)境交互影響，是不同個(gè)體之間的身心特征上顯示出各不相同的現(xiàn)象（一）員工能力與人格能力差異：指?jìng)€(gè)人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項(xiàng)活動(dòng)或?qū)I(yè)能力（性向），人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業(yè)成功的兩大心理因素。市場(chǎng)區(qū)域范疇大小、顧客集中程度、購(gòu)買(mǎi)量和購(gòu)買(mǎi)頻率；（3）企業(yè)因素。（1）產(chǎn)品因素。（1）數(shù)量折扣；（2）功能折扣；（3）現(xiàn)金折扣；（4）季節(jié)折扣；（5）推廣折讓和補(bǔ)貼 3）心理定價(jià)策略（1）整數(shù)定價(jià)策略；（2）尾數(shù)定價(jià)策略；（3）聲望定價(jià)策；（4）招徠定價(jià)策略；（5）分級(jí)定價(jià)策略（三）分銷(xiāo)策略P93銷(xiāo)售渠道：指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動(dòng)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的各個(gè)環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過(guò)中間商（轉(zhuǎn)賣(mài)者）到最終顧客的全部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程了解影響銷(xiāo)售渠道要素。不單純考慮產(chǎn)品成本，首先考慮需求。根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的理解度，即產(chǎn)品在顧客心目中的價(jià)值觀念為依據(jù)，運(yùn)用各種營(yíng)銷(xiāo)手段影響顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的認(rèn)知的定價(jià)方法（2）需求差別定價(jià)法。單位變動(dòng)成本作為依據(jù)和可接受價(jià)格底線（見(jiàn)9091頁(yè)公式）需求導(dǎo)向定價(jià)法1）概念：以需求為中心的定價(jià)方法。A、確定目標(biāo)收益率；B、確定單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn)額；C、計(jì)算單位產(chǎn)品價(jià)格4）邊際