【正文】 地位。這是另一個(gè)起點(diǎn)，研究方法又是一種，第一種時(shí)政研究，研究方法向人們提出，重點(diǎn)是研究是什么？這是經(jīng)濟(jì)規(guī)律內(nèi)在的要求，書上有兩個(gè)特點(diǎn)。所以顯得結(jié)構(gòu)性的問題，這是一個(gè)基本的問題。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現(xiàn)。第三個(gè)就是勞動(dòng)力，在這三個(gè)里面勞動(dòng)力是最核心的，作為老百姓他又是勞動(dòng)力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動(dòng)力提供了豐富的勞動(dòng)力資源保護(hù)，這樣的話，我們說如果在買方市場(chǎng)的情況下，那么勞動(dòng)力本身就是充足的。等價(jià)交換。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要?jiǎng)趧?dòng)力。總費(fèi)用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。有的說是消耗或成本。二、效用最大化。我們的市場(chǎng)有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國(guó)家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。勞動(dòng)資源的稀缺性，第一個(gè)是勞動(dòng)力資源的相對(duì)稀缺，相對(duì)稀缺不是絕對(duì)稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場(chǎng)勞動(dòng)力很豐富，但是市場(chǎng)的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗(yàn)者，稀缺是相對(duì)的，另外一個(gè)地區(qū)的流動(dòng)，不同的地區(qū)有不同的需求。相對(duì)稀缺性資源的絕對(duì)稀缺性消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動(dòng)力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對(duì)象。不用抄題目，只寫答案！培訓(xùn)總成本：100004+5004+15004+10050+20450+100450+200=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000（元）人均培訓(xùn)成本：79000247。培訓(xùn)期間的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費(fèi)用500元/天；培訓(xùn)場(chǎng)地級(jí)設(shè)備租賃費(fèi)1500元/天：學(xué)員教材費(fèi)100元/人、餐費(fèi)每人20元/天：參加培訓(xùn)人員的誤工費(fèi)為每天平均100元/天：其他培訓(xùn)費(fèi)合計(jì)2000元。某公司人力資源部對(duì)員工舉辦一次為期4天得集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員共50人。這將給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展帶來層層的障礙，企業(yè)如果想要在日益競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中蓬勃發(fā)展，就要大膽的引進(jìn)外部人才，信任人才，尊重人才，給優(yōu)秀員工一個(gè)適合的發(fā)展的空間，提供給員工有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，為早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃增加新的動(dòng)力。根據(jù)這句話分析，微軟在人才管理方面，視人才為企業(yè)的生命。為企業(yè)生存發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？瓷先ナ撬坪跸喾吹膬煞N觀點(diǎn)——堅(jiān)持不懈地關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，建設(shè)對(duì)員工友好的工作環(huán)境——二者之間相輔相成，就像蜜蜂和蜂蜜的關(guān)系。尊重人才，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)和諧、富有激情的環(huán)境，是現(xiàn)在中小企業(yè)所忽視的問題，當(dāng)代企業(yè)的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競(jìng)爭(zhēng)力以及高度關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；與此同時(shí)，大多數(shù)享有聲譽(yù)并盈利的企業(yè)都知道，如果要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就要讓員工感覺到不只是受到企業(yè)聘用，更受到企業(yè)重視，沒有什么比這更重要的事。盡量摒棄之前那種制造企業(yè)式粗暴的面試和接待方式，好的接待、良好的面試技巧、場(chǎng)地布臵、面試流程等，更人性化，更有效率，更有親和力等，會(huì)給求職者一個(gè)良好的印象，認(rèn)可公司的管理、企業(yè)文化和公司形象，也是增加公司談判籌碼的最容易實(shí)現(xiàn)的手段等。很多時(shí)候，我們遇到了心儀的人才后卻發(fā)現(xiàn)此人對(duì)來公司工作并不感興趣，這其中往往并不完全是待遇等方面的原因。有時(shí)候公司內(nèi)部的員工往往會(huì)認(rèn)識(shí)很多同行的人才，關(guān)鍵看公司是不是有這方面的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工推薦，以及推薦過來后的留用狀況等是不是能得到認(rèn)可。在招聘一些核心的技術(shù)人才和高管時(shí)發(fā)現(xiàn)普通的招聘手段幾乎沒任何作用。很多公司仍然只停留在招聘網(wǎng)站或者平面媒體打天下的時(shí)代。同時(shí)加強(qiáng)公司內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對(duì)于有潛力的人要舍得花時(shí)間和精力進(jìn)行培養(yǎng)，為未來的人才戰(zhàn)略發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。注重人才資源儲(chǔ)備。大部分企業(yè)單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。很多公司的人才團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)一頭進(jìn)，一頭出的情況，這對(duì)人力資源管理極為不利。企業(yè)為了解決關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略中存在的人才流失的一系列問題，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)做起：穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才團(tuán)隊(duì)。尤其是在 2009 年房地產(chǎn)市場(chǎng)迅速回暖，各大地產(chǎn)公司紛紛擴(kuò)大項(xiàng)目開工面積等因素下，這一矛盾顯得尤為突出。房地產(chǎn)行業(yè)在這十年當(dāng)中得到了飛速發(fā)展，商品房銷售額從當(dāng)初的兩千億到現(xiàn)今的超過 三 萬億。眾所周知，中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)從 1998 年市場(chǎng)化至今不過 12 年多一點(diǎn)時(shí)間。一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者所面對(duì)的問題招聘是人力資源管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，那我們?cè)谡衅傅耐瑫r(shí)又碰到什么問題，第一：合適的，符合企業(yè)所要求的人才難找；第二：符合企業(yè)所要求，合適的人選，一般對(duì)各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪資體系的程度；第三：本企業(yè)的優(yōu)秀員工被其他公司發(fā)現(xiàn)，公開或者不公開的以高薪引誘，弄得公司人心浮動(dòng)甚至人才流失嚴(yán)重，人力資源工作非常被動(dòng)。但更讓中國(guó)老百姓頭疼的問題，就是房?jī)r(jià)，為什么房?jī)r(jià)只升不降呢，這是受房地產(chǎn)外部環(huán)境所影響，新的項(xiàng)目啟動(dòng)，需要土地，而農(nóng)民把土地賣給開發(fā)商，沒有土地，農(nóng)民只能進(jìn)城務(wù)工，務(wù)工為了買房子，在城里定居，驅(qū)使房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，這也是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的根本原因之一。第一篇：人力資源管理師畢業(yè)論文(最終版)國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失姓名：孫雷身份證號(hào)：410***0011準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業(yè)有限公司房地產(chǎn)行業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失姓名：孫雷單位：河南升龍臵業(yè)有限公司摘要：在近幾年，房地產(chǎn)行業(yè)在中國(guó)飛速發(fā)展。同時(shí)也帶動(dòng)其他附屬行業(yè)的發(fā)展，如：鋼筋、水泥、輕工業(yè)等等。在中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)里，企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的同時(shí)，面臨嚴(yán)峻的問題就是人才流失，企業(yè)通過各種方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)績(jī)效管理考核制度對(duì)工作進(jìn)行晉升，提員工高福利待遇，心理溝通等等措施，員工最終還是離去了，是什么原因讓員工離去，怎么才能留住企業(yè)的人才，這是作為一名企業(yè)的HR所要深思的問題。以上反映的幾個(gè)問題，歸根結(jié)底還是同一個(gè)問題：那就是房地產(chǎn)行業(yè)人才供應(yīng)的問題。在此之前，中國(guó)專業(yè)的房地產(chǎn)開發(fā)公司寥寥無幾，現(xiàn)今大多數(shù)房地產(chǎn)公司當(dāng)初的主業(yè)根本不是房地產(chǎn)，而是被房地產(chǎn)行業(yè)良好的市場(chǎng)前景所驅(qū)動(dòng)而進(jìn)入這個(gè)市場(chǎng)。在這樣一個(gè)人才基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展迅速且發(fā)展時(shí)間短的行業(yè)內(nèi)，出現(xiàn)專業(yè)人才及高端管理人才短缺的情況是必然的。這種現(xiàn)象同時(shí)導(dǎo)致了房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)頻繁、人員管理難度高且變數(shù)大等一系列問題。這個(gè)重要性無需贅言，且應(yīng)該是第一需要解決的問題。穩(wěn)定人才隊(duì)伍的主要措施：提高員工薪酬福利待遇為員工提供在企業(yè)里職業(yè)發(fā)展通道讓員工感受公司企業(yè)文化精神和經(jīng)營(yíng)理念以上三點(diǎn)缺一不可。實(shí)際上薪酬對(duì)員工尤其是中高層員工的穩(wěn)定性起到的作用只有 50%70%，通過有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可競(jìng)爭(zhēng)性的）+合理的員工可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展通道+公司良好的企業(yè)管理文化和人性化的管理方式，才能夠起到最終的留人效果。這方面很多公司有很好的辦法，比如與一些招聘網(wǎng)站、招聘機(jī)構(gòu)或者獵頭進(jìn)行合作，無論公司近期是否急招這方面人才，只要有適合企業(yè)的人才隨時(shí)留意，建立人才檔案和人才庫(kù)，當(dāng)公司臨時(shí)需要急招某方面人才時(shí)才能做到有備無患。擴(kuò)大招聘范圍，增加招聘的力度。據(jù)了解，相當(dāng)一部分地產(chǎn)核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關(guān)注招聘網(wǎng)站和平面媒體的信息。這個(gè)情況下，獵頭關(guān)系、同行關(guān)系、以及公司內(nèi)部員工關(guān)系都要用上。掌握面試和談判技巧。其實(shí)人力資源部同事是最能夠塑造公司第 一印象的關(guān)鍵所在。尊重人才，深圳萬科總裁王石先生說過這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。企業(yè)只有不斷調(diào)整自身，為員工提供支持與培養(yǎng)的工作環(huán)境，才有可能保持長(zhǎng)盛不衰。你如果將二者有效地結(jié)合在一起，就能帶領(lǐng)企業(yè)大踏步前進(jìn)，創(chuàng)造出一流的組織，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。二、注重人力資源管理才是硬道理企業(yè)的命運(yùn)就掌握在少數(shù)人才的手中，微軟公司總裁比爾蓋茨曾經(jīng)說過這樣一句話：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。而現(xiàn)階段的中國(guó)，絕大部分中小型企業(yè)還在圍繞著家族式、武大郎式管理，員工與老板永遠(yuǎn)達(dá)不成共識(shí)，在人力資源管理方面，出現(xiàn)了不可抗拒的內(nèi)外部因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等?！咀⑨尅勘葼柹w茨微軟公司董事長(zhǎng)王石深圳萬科企業(yè)股份有限公司董事長(zhǎng)【參考文獻(xiàn)】[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》現(xiàn)代出版社[2] [美]馬克斯〃梅斯默《HR實(shí)用工具書：人力資源全案》機(jī)械工業(yè)出版社[3] 唐秋勇《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)：人事第一》 中國(guó)鐵道出版社[4] 呂叔春 《關(guān)系學(xué)》中國(guó)物質(zhì)出版社[5] 劉榮 張小紅 汪克夷 《管理學(xué)》大連理工大學(xué)出版社第二篇：人力資源管理師2003年7月份某電信公司從各個(gè)大專院招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補(bǔ)奮司市場(chǎng)營(yíng)銷、時(shí)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺，請(qǐng)您喂該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。根筋以往經(jīng)驗(yàn)，人力資源部作了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。請(qǐng)計(jì)算此次培訓(xùn)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)總成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行情況。50=1580（元）預(yù)算80000元，而實(shí)際培訓(xùn)總成本是79000元，實(shí)際培訓(xùn)總成本比預(yù)算相比節(jié)約了1000元，說明此次培訓(xùn)很好的控制了成本，滿足預(yù)算要求、第三篇：人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理師(新)基礎(chǔ)知識(shí)(提綱）本課件系統(tǒng)內(nèi)容一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（116）二、勞動(dòng)法（1724）三、現(xiàn)代企業(yè)管理（2559）四、管理心理與組織行為（6084）五、人力資源開發(fā)與管理（85117）第一章、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（116）第一節(jié)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究方法一、勞動(dòng)資源稀缺性。大家注意，括號(hào)里的就是考題的類型。第二個(gè)資源的絕對(duì)稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動(dòng)法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國(guó)家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動(dòng)力的保障不多。這個(gè)題就是一個(gè)多選題，勞動(dòng)力資源的絕對(duì)性。個(gè)人追求：效用最大化：在個(gè)人可支配資源約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度滿足企業(yè)追求：利潤(rùn)最大化：如果企業(yè)總收入減去總費(fèi)用的差額是正值，則越大越好；負(fù)值則越小越好工資低的不愿意去，爭(zhēng)取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個(gè)人的能力能不能達(dá)到企業(yè)的要求，也就是說企業(yè)通過投資然后產(chǎn)出，取得收入。這兩個(gè)問題就造成了人的使用價(jià)值和企業(yè)里對(duì)人的評(píng)價(jià)，這就涉及到很多的等級(jí)了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)生產(chǎn)要素市場(chǎng)：居民：生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)：需求者商品市場(chǎng)：居民：商品和服務(wù)需求者，企業(yè)：供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)：居民戶供給方（工資率）企業(yè)：需求方生產(chǎn)要素就是說居民勞動(dòng)力他是靠出賣自己的勞動(dòng)和知識(shí)來獲取報(bào)酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個(gè)財(cái)務(wù)需要會(huì)計(jì)，要管理機(jī)構(gòu)需要辦公的人員。商品市場(chǎng)，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來?yè)Q取商品。這樣的話形成了一種市場(chǎng)的交易活動(dòng)。這樣的話，就更多的招聘，生產(chǎn)更多的產(chǎn)品來供給勞動(dòng)力市場(chǎng)。我們現(xiàn)在的生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)趕不上我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的投資。第四，勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法。我們來看他的主要步驟，有四個(gè)，可以是理論題也可以是簡(jiǎn)單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)方式，第二個(gè)，假設(shè)條件，在什么情況下，奴隸社會(huì)的什么關(guān)系，封建社會(huì)的什么關(guān)系，我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的什么關(guān)系。理論的假說，就是設(shè)計(jì)的結(jié)論，不然的話，沒有計(jì)劃市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之說四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法（一）實(shí)證研究方法（是什么？）認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)結(jié)論可以檢驗(yàn)主要步驟：1）確定研究對(duì)象，分析構(gòu)成要素 2）假定假設(shè)條件 3）提出理論假說。缺陷、偏誤、不對(duì)稱 2）體制障礙。受觀念等干擾無法交換第二節(jié) 勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給（一）概念勞動(dòng)力：指一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口（就業(yè)與失業(yè)者）勞動(dòng)力參與率：勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)人口的比率勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率反應(yīng)程度1）供給無彈性（各自表示符號(hào)，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性（二）勞動(dòng)力參與率生命周期 1519歲青年人口勞參率下降女性勞參率呈上升趨勢(shì)1）教育水平提高 2）制度勞動(dòng)時(shí)間縮短 3）人口出生率