【正文】 綜上所述，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規(guī)范、技術(shù)可行。當(dāng)然，人力資源管理的每一種技術(shù)和方法都有自身的適用條件，所以，鐵路企業(yè)在引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和方法時(shí)必須考慮這些技術(shù)、方法之間、或者方法技術(shù)與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。其三，科學(xué)方法、技術(shù)、模型的科學(xué)選用可以提高職工的甄選、錄用、配置、使用、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等更加客觀、合理、科學(xué)、有效，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如鐵路企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是由于技術(shù)系統(tǒng)構(gòu)建的缺失，先進(jìn)的人力資源管理思想難以轉(zhuǎn)化為適合鐵路企業(yè)特點(diǎn)的管理手段和管理行為?？茖W(xué)方法、技術(shù)的運(yùn)用作為衡量企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平高低的重要指標(biāo)和尺度。通過以上流程的完善不僅可以促進(jìn)制度的落實(shí)，提高管理效率和職工對(duì)制度的認(rèn)知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動(dòng)關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)。(7)離職解聘流程。(5)績效管理流程。(3)試用期管理流程。(I)制度生效流程。另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準(zhǔn)化方面距與先進(jìn)企業(yè)差距甚大?？茖W(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。四項(xiàng)原則:發(fā)展為先、職工為本、維護(hù)為要和基層為重。因此，完善人力資源管理制度，推進(jìn)和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實(shí)考量，我們應(yīng)樹立四個(gè)觀念、堅(jiān)持四項(xiàng)原則、建立和完善大制度和機(jī)制。同時(shí)，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對(duì)已有的人事管理職能進(jìn)行整合。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時(shí)，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運(yùn)行，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，各個(gè)部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運(yùn)行效果。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和成就感，更會(huì)使他們因?yàn)槭艿礁叨汝P(guān)注和重視而施展才華。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環(huán)境。三是學(xué)會(huì)溝通。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。二是學(xué)會(huì)尊重。一是學(xué)會(huì)給予。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業(yè)內(nèi)部矛盾和問題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對(duì)員工的合理訴求的忽視、對(duì)員工意見溝通的不良和對(duì)員工情緒撫慰的缺失。由此可見，人力資源浪費(fèi)的損失不容小覷。比如，有的運(yùn)輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。他大手筆對(duì)人力資本進(jìn)行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實(shí)踐?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實(shí)踐行“以人為本”的管理理念。二是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性，行為是可塑的。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)的程度與效力的強(qiáng)弱。”所以，人力資源管理工作必須認(rèn)清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時(shí)妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點(diǎn)，進(jìn)而將職工的逐利動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對(duì)人的需求做過詳細(xì)的研究和分析。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點(diǎn)，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。德魯克，在其1954年出版的《管理實(shí)踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。因此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對(duì)管理對(duì)象一人力資源的特性做深刻的透析，并對(duì)癥施治方能達(dá)成理想的管理實(shí)效。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。一、對(duì)人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理的前提人力資源管理實(shí)踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實(shí)現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。管理觀察，2010,9 115116 [4]吳曉，［M］.北京：清華大學(xué)出版社,2005.[5]［J］.人才資源開發(fā),2006,(04).[6]［M］.大連：大連理工大學(xué)出版社,2001.第五篇：人力資源管理師考試論文（模版）淺談鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑分析艾德教育集團(tuán) 論文關(guān)健詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理科學(xué)化論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進(jìn)鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。③資料來源：《中小企業(yè)員工招聘問題研究》參考文獻(xiàn)：[1][J].價(jià)值工程,2002,(3)[2]張穎昆：，2006，（12）[3]張紅星美國現(xiàn)代成人教育之父、人性教父、人際關(guān)系學(xué)鼻祖，美國著名的心理學(xué)家和人際關(guān)系學(xué)家，20世紀(jì)最偉大的成功學(xué)大師。因此，中小企業(yè)的招聘工作一定要結(jié)合現(xiàn)實(shí)，認(rèn)清形勢，站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí)，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。三、結(jié)語總而言之，人力資源中關(guān)于招聘人才是一個(gè)非常有研究價(jià)值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，本文中所討論的問題，在當(dāng)下中小企業(yè)當(dāng)中是普遍存在的，中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理招聘體系。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)來說，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能為公司吸引人才。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。完成面試任務(wù)需要設(shè)計(jì)完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時(shí)間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。合理安排面試，防止偏見面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量。所以為了提高面試的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該用合理的面試方式。（六）面試過程規(guī)范化采用合理有效的面試方式。（五）擴(kuò)寬招聘渠道和實(shí)現(xiàn)招聘方法的改良中小企業(yè)對(duì)于招聘渠道要做到定向的選擇，結(jié)合公司的工作崗位本身去選擇人才來源，不能盲目去依賴某種渠道，而且作為中小企業(yè)來說，更加要擴(kuò)寬招聘的渠道，尋找優(yōu)秀的人才，可以通過獵頭公司，公司內(nèi)招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉(zhuǎn)化。優(yōu)化企業(yè)雇傭過程當(dāng)中的門檻設(shè)定。（四）制定適合企業(yè)的招聘計(jì)劃及招聘標(biāo)準(zhǔn)公司要建立完整的招聘計(jì)劃。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設(shè)置，而且自身的氣質(zhì)和形象能夠流露出公司的企業(yè)文化。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動(dòng)力市場和外在勞動(dòng)力市場兩項(xiàng)因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時(shí)何地要獲得供給；最后加強(qiáng)人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。（二）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計(jì)劃。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。不斷完善招聘機(jī)制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個(gè)方面入手:（一）樹立正確的人力資源管理觀念所謂“千金易得，一將難求”，企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。二、改善招聘現(xiàn)狀的對(duì)策及建議玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。所以本身中小企業(yè)的環(huán)境對(duì)于優(yōu)秀人才的發(fā)展往往產(chǎn)生局限性，無法提供給優(yōu)秀人才發(fā)展和晉升的理想環(huán)境，是導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想的主要原因。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。（七）中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點(diǎn)，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中處于弱勢地位，競爭力不強(qiáng)。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動(dòng)．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。對(duì)于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。（六）面試過程不規(guī)范廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評(píng)手段。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，尋求適合該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助?曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。（四）招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識(shí)薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，經(jīng)驗(yàn)也不夠豐富。（三）招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。然而事實(shí)上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經(jīng)常是沒有計(jì)劃，只根據(jù)當(dāng)前情況短期制定的招聘計(jì)劃。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。造成這種局面的原因有以下幾點(diǎn)：（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。反復(fù)的招聘工作不僅浪費(fèi)公司的人力、物力、財(cái)力。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因造成人才流失。一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分之一，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會(huì)考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現(xiàn)實(shí)中，雖然需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中卻依然很艱難。由此可見，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依