人員素質(zhì)測評試題共5篇(參考版)
2024-10-14 02:37本頁面
【正文】 。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。名詞解釋權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實踐。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數(shù)的設(shè)計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎
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