人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要點(diǎn)5篇范例(參考版)
2024-10-11 07:29本頁(yè)面
【正文】 。我這樣說(shuō)，并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對(duì)“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來(lái)利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來(lái)對(duì)一個(gè)人的“智”進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的地位是舉足輕重的。在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過(guò)設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來(lái)測(cè)評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無(wú)德，不能成為合格人才，但是有德無(wú)才，可以通過(guò)培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。在后來(lái)的深入學(xué)習(xí)中，我對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有了更多的理解，但是我覺(jué)得任何形式的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其內(nèi)容始終都離不開(kāi)徳、智、體、美，變化的只是測(cè)評(píng)的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過(guò)程中，考官就是要對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在我還沒(méi)有上大學(xué)之前，我沒(méi)有接受過(guò)任何的面試，基本不了解面試的過(guò)程、方法和作用。第五篇：《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》（精選）淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在剛剛開(kāi)始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我覺(jué)得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀(guān)性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱(chēng)公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。個(gè)體傾向性：是人在與客觀(guān)現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來(lái)說(shuō)，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪(fǎng)談和勝任特征編碼。試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀(guān)察；③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開(kāi)始，依序每人闡述觀(guān)點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開(kāi)始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀(guān)察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；
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