【正文】 教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)及時性信息。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。（三）知識或技能的傳授。（二）培訓(xùn)實施階段。（1）前期準(zhǔn)備工作。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實驗。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。制定培訓(xùn)策略。設(shè)計測驗。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。任務(wù)分析。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)項目的確定；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設(shè)計；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備；培訓(xùn)成本的預(yù)算。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。預(yù)先分析階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。第三章培訓(xùn)與開發(fā)如何進行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。1勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。1勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。1“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。1勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。分為能力測試、人格測試和興趣測試。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。（4）其它選拔方法。（3）筆試方法。（2）篩選申請表的方法。對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。（2）確定具體項目的核算辦法。1人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。1制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。1企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。工作崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段；調(diào)查階段；總結(jié)分析階段。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。工作崗位分析人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃工作崗位分析的內(nèi)容：對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。(略)2．職位薪酬體系的特點和應(yīng)用條件是什么？3．討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。7)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。5)根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。答：1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。2薪酬強化企業(yè)的核心價值觀3薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才4薪酬有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力？答：人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。請分析并選擇下列問題：人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓(xùn)意義不在于：（）A、為實現(xiàn)迪斯尼的目標(biāo)服務(wù)B、培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的推動器C、是迪斯尼的管理工具D、員工有更高的收入在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：（）A、25％B、50％C、75％D、80％迪斯尼大學(xué)的新人指導(dǎo)課的主要目標(biāo)是：（）A、傳遞信息B、改變態(tài)度C、更新知識D、發(fā)展能力為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：（）A、激勵因素B、保健因素C、刺激因素D、以上A,B,C都不對在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：（）A、生理的需要或安全的需要B、安全的需要或社交的需要C、社交的需要或尊重的需要D、尊重的需要或自我實現(xiàn)的需要 參考答案一、單選題BDABCDBBCC1B1D1D1D1B二、多選題ABCDABCDACDABCABCDABDABCDABCDBDBC1AB1ABCD1BD1ABC三、判斷題對對錯對對錯對對錯對1錯四、簡答題1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？答：所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。例如，在圣誕節(jié)期間，園區(qū)為其開放，干部則穿上各種角色的服裝，取代卡通人物的工作，向員工慶賀，迪斯尼樂園中，管理者充當(dāng)售貨員，販賣漢堡包和熱狗。此外，公司餐廳提供免費啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進行各種社團活動。迪斯尼的卡通人物日復(fù)一日、年復(fù)一年，天天回答同樣的問題、干同樣的工作，這也是重復(fù)枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務(wù)顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標(biāo)準(zhǔn)的要求。受訓(xùn)目的不只是訓(xùn)練在職干部，更是訓(xùn)練儲備干部，及早發(fā)掘人才。最后，是參加一個正式的訓(xùn)練課程，了解公司策略及節(jié)目的制作過程。對新人的指導(dǎo)課包括密集訓(xùn)練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。在完成這一部分的學(xué)習(xí)，并熟練掌握訓(xùn)練單上所列的項目之后，新手才能單獨接待游客。接下來就是老手帶新手的“配對訓(xùn)練”，時間長短視參與的節(jié)目而定，大約是1648小時。課程之二就是讓他們了解自己所要擔(dān)任的角色，并學(xué)習(xí)如何扮演。迪斯尼大學(xué)的課程之一是8小時的新人指導(dǎo)課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學(xué)和對顧客的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。對前往應(yīng)聘的人，他們首先要求其做自我估價，找到合適自己的位置，之后，會放一段影片給應(yīng)聘者看，詳細(xì)介紹工作紀(jì)律、訓(xùn)練過程及服飾，然后才能進入面談，最后再經(jīng)過評選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領(lǐng)進人受訓(xùn)階段。大學(xué)根據(jù)各個營業(yè)點面臨的不同問題，成立了眾多訓(xùn)練基地針對不同的工作人員設(shè)計訓(xùn)練課程。為此，在20世紀(jì)60年代，沃爾特先生創(chuàng)辦了迪斯尼大學(xué)。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設(shè)計師或構(gòu)想新計劃的理財專家等職務(wù)的管理者。讓成千上萬的游客心甘情愿付出高額代價，去享受迪斯尼的超值服務(wù)是該公司的宗旨，因此精心規(guī)劃、培養(yǎng)訓(xùn)練有素的員工成為公司的首要任務(wù)。而且，迪斯尼王國的規(guī)模也不斷擴大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。2．職位薪酬體系的特點和應(yīng)用條件是什么？3．討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。來源：考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站(]。A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)B、各自所占的比例C、企業(yè)的薪酬水平D、福利項目二、多項選擇題工作分析通常在下述（）情況下進行。A、工資較低B、工資較高C、福利較差D、員工沒有積極性1以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是（）?！盌、“在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？1每一個主管都應(yīng)該協(xié)調(diào)他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標(biāo)管理的（）階段。A．人員的招聘B．員工的培訓(xùn)C．個人業(yè)績的提高和發(fā)展D．員工的晉升1為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）。A、變化B、不變C、適當(dāng)變化D、以上答案都不對我國《勞動法》規(guī)定，當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起（）日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。A、可以大規(guī)模地進行評價B、成績評定較為客觀C、評價成本較D、適用于各類能力的考評我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）。A、腦力技能B、人工技能C、體力技能D、概念技能主要承擔(dān)人力資源規(guī)劃的全過程工作的是（）。A．案例研究法B．管理競賽C．個案比較法來源：考試大D．行動學(xué)習(xí)下列陳述中，正確的是（）。六、案例分析題人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：： 、CBAD人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：第四篇：助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案 二助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案（二）一、單項選擇題在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓(xùn)是一種（）的活動。五、論述題(刪除)。6)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試。2)根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試4)根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。所有活動的共同目標(biāo)是：激發(fā)員工的活力、熱忱、投入和榮耀，使他能在適合自己的工作崗位上：自我要求，認(rèn)同公司，與管理者一起，為顧客提供更好的服務(wù)。另外，為更好地激勵員工，公司還在各類節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。因此，為使卡通人物每天都能設(shè)法翻出一些新