【正文】 從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。八、附則本制度自20年4月1日起試行。，扣發(fā)全部績效獎。：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。七、其他說明新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請經(jīng)理辦公會審批。：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。辦事處主任工資計(jì)算公式為：每月完成基本任務(wù)量時(shí)：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個(gè)人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比100其中超額任務(wù)百分比=子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量20%每月沒有完成基本任務(wù)量時(shí)：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個(gè)人月度考評系數(shù)業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為每月達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資個(gè)人月度考評系數(shù)+銷售提成每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資60%）個(gè)人月度考評系數(shù)+銷售提成年終效益獎，即根據(jù)崗位工資、個(gè)人年終獎金系數(shù)和個(gè)人考評系數(shù)計(jì)算。能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。，業(yè)務(wù)員協(xié)助。，計(jì)入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。提成工資首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。評為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：優(yōu)秀班組獎獎金表一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀班組獎平均300元/人平均150元/人平均100元/人，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會確定公司效益總額。優(yōu)秀班組獎是對內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。，人力資源部經(jīng)過核實(shí)后提出獎勵建議，報(bào)總經(jīng)理審批。其中月度獎為績效獎，獎為優(yōu)秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻(xiàn)獎。帶薪休假天數(shù)表職系職類5年以上司齡（包括5年）5年以下司齡享有天數(shù)公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。補(bǔ)貼類別：出差補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。加班工資按照國家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。學(xué)歷工資表學(xué)歷中專以下中專(高中)大專本科碩士博士技能工資(元)無職稱工資表級別員級初級中級高級技能工資(元)、附加工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。/3+AX178。包括兩種情況：浮動崗位工資=崗位工資浮動基數(shù)比例個(gè)人月度考核系數(shù)﹥，計(jì)算公式為時(shí)浮動崗位工資=崗位工資浮動基數(shù)比例，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。，原則上按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應(yīng)崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類，代表崗位由高到低的相對價(jià)值差異（見附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職類提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。、浮動崗位工資兩部分構(gòu)成。崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。二、薪酬體系類型根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類型構(gòu)成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，%的分紅，%為全員分紅。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的第四篇：公司薪酬制度公司薪酬制度公司薪酬分為三種體系 第一種1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設(shè)考核。解決方案：根據(jù)A公司的現(xiàn)狀，我們對薪酬管理體系設(shè)計(jì)制定三步驟的可行性方案，就是以薪酬的支付理論導(dǎo)入、改變薪酬結(jié)構(gòu)、打開以薪酬發(fā)展通道為主題的設(shè)計(jì)思路。直接導(dǎo)致員工“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞沒區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達(dá)到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發(fā)放不滿意，兩個(gè)數(shù)字結(jié)合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。這一數(shù)據(jù)充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學(xué)的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。A公司6年多的飛速發(fā)展，其薪酬水平僅做過個(gè)別調(diào)整，公司內(nèi)沒有明確的調(diào)薪制度和流程，員工看不到薪酬的成長性。？一般來說，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結(jié)