【正文】 自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。、培訓(xùn)、科研、休假、會議等公務(wù)活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費中支付。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。基礎(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額崗位津貼班主任津貼考核金額）/教師數(shù)。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執(zhí)行。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。根據(jù)當(dāng)時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結(jié)如下：一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。公司按照核準后的工程利潤率對監(jiān)理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%%進行獎勵；工程利潤率每降低1%，公司在原有1%%的扣罰，利潤率降低2%提成取消；3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔(dān)同時予以相應(yīng)處罰；設(shè)計師1設(shè)計師的普通簽單提成為2%，設(shè)計業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實際完成任務(wù)情況影響；2設(shè)計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；3設(shè)計師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計工作量以獎金形式酌情發(fā)放；由于個人原因使設(shè)計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟損失或有損公司聲譽的由個人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提成比例；2行政人員的績效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營利潤發(fā)放獎金。業(yè)務(wù)員,設(shè)計師及工程人員同時仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發(fā)放與當(dāng)月公司實際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。四、獎勵性績效工資的考核(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責(zé)日常結(jié)果匯總和認定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)。副職(含享受待遇人員)。（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部