【正文】 職位分析是一項技術(shù)性很強的工作，為了保證。（四）構(gòu)建科學合理的人力資源管理體系1．要進行職位分析山東經(jīng)濟學院學士學位論文人力資源管理是對人進行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔的活動為基礎進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應的工作。（2）民營企業(yè)主也應走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。而民營企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)家應該通過學習和接受培訓，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓。同時，企業(yè)也要借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，結(jié)合自身的實際情況，推動建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學化。（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用民營企業(yè)應沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進入企業(yè)高層。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。必須從物質(zhì)利益和社會心理兩方面來激發(fā)員工, 提高勞動生產(chǎn)效率。(2)多方面滿足員工需求。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念民營企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。而事實上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。民營企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。民營企業(yè)主的權(quán)力制約問題。缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。據(jù)全國工商聯(lián)對21個城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營企業(yè)家看不懂財務報表，有90%以上的民營企業(yè)家不懂英語和計算機。目前民營企業(yè)主一般存在三個問題：學歷不高。（三）民營企業(yè)主的問題在管理學中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領(lǐng)導人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。這就造成了以下幾個方面的負面效應：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學決策；企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化，不利于管理；先到者對人才存在某種戒備心理。民營企業(yè)在初創(chuàng)時期主要是進行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時期無疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。等等。沒有對人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導致民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問題。二、造成我國民營企業(yè)人力資源管理問題的原因（一）對人力資源管理缺乏正確認識我國許多民營企業(yè)的領(lǐng)導人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學和完善的薪資標準體系, 員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂。民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場行情。一些員工甚至因為企業(yè)在評價過程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。還有一部分民營企業(yè)仍然是業(yè)主說了算,根本沒有客觀的量化標準。（六）缺乏客觀的績效評估體系目前, 雖然有很多民營企業(yè)采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評價工作績效的標準和方法卻存在著缺乏科學性、公平性和客觀性的問題。（4）多數(shù)民營企業(yè)不重視對培訓效果的評估。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。一線員工的培訓大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓少的可憐。據(jù)南京大學趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓費人均在10元一30元之間。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓。培訓具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于改善企業(yè)的績效；有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。在這種矛盾心理影響下，一些民營企業(yè)從自己的家族親戚里培養(yǎng)和挑選繼承人，另一些民營企業(yè)將從外部招進的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。另外，民營企業(yè)在人才引進和選用時，最擔心莫過于人才對企業(yè)或老板的忠心和忠誠度?？梢韵胂? 這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢? ，在選拔人才時過多考慮人才的安全性或憑感情用事，不重視人才才能的大小。同時，招聘方法也較單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法, 很少采用筆試法。結(jié)果往往是招聘者多次重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時, 又費力, 造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。人才的招聘是企業(yè)為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，而引進“外援”的一種積極行為，招聘本身應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。招聘工作如此重要，但在民營企業(yè)的招聘過程中出現(xiàn)了很多問題。（四）人員招聘弊端較多招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位感興趣并且前來應聘這些職山東經(jīng)濟學院學士學位論文位。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中，人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員和技術(shù)人員的缺乏使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。（三）缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)民營企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒有進行合理的崗位設置和必要的職位分析，沒有制定規(guī)范的工作崗位守則，往往造成崗位職責的重疊，使得企業(yè)內(nèi)部人與人之間，部門與部門之間互相推諉的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。（二）缺乏必要的職位分析通過職位分析是要回答“某職位是做什么事情的？”和“什么樣的人來做這些事情最合適？”這兩個問題的。實際上，這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟損失，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠度。但對企業(yè)而言，流動異常對企業(yè)的正常運營和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊伍的穩(wěn)定是非常重要的。根據(jù)哲學觀點，運動是絕對的，靜止是相對的。與跨國公司與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在人才競爭中有很多劣勢。國有企業(yè)經(jīng)過幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國企實行為人才設計職業(yè)道路的策略，通過推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強團隊競爭力量；構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下的先進企業(yè)文化，注重感情留人、機制留人。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競爭對手：即所在地的國企、民營企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場招聘會頻頻召開。本文首先針對民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出目前民營企業(yè)在人力資源方面存在的主要問題并分析其原因，進而提出了相應加強人力資源管理的對策。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的日趨完善和經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，企業(yè)面臨更激烈的競爭環(huán)境，民營企業(yè)在人力資源管理方面的落后性成為其進一步發(fā)展的瓶頸。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質(zhì)；第二，要在培訓內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結(jié)合，正常培訓與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。首先，公共部門應建立共享性的信息系統(tǒng)，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng)，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。以平日的考核來確定“表現(xiàn)”，從而將考核結(jié)果與個人收入狀況有效結(jié)合起來。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據(jù)工作實績調(diào)整的部分很少，難以起激勵作用。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”[ 4 ]。我國可以借鑒國外的先進方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ]，不強調(diào)職位分類的細化。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規(guī)劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此來指導人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發(fā)與管理人員的引進應受到重視。我國公共部門及公務員對現(xiàn)代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學習與認識十分重要。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)。第二，培訓的內(nèi)容不科學。(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在:第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱信息是人力資源管理的數(shù)據(jù)源和分析源。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規(guī)定公務員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。(二)公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn)現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。二 我國公共部門人力資源管理的問題公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉(zhuǎn)。關(guān)鍵詞:公共部門；人力資源管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。根據(jù)崗位目標任務的要求和考核情況，及時進行績效工資和獎懲兌現(xiàn)，鼓勵先進,鞭策后進；形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。并通過現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強對職工隊伍狀況預測研究，執(zhí)行決策責任落實、業(yè)績貢獻等科學評估，從而增強可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準確性、效益的最大化。建立健全月考核、季評定、總評的考核備案制度，加大對考核工作的規(guī)范化建設。實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。深化績效管理與薪酬體系改革事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。（4）績效考評缺乏有效激勵機制作支撐。（3）績效考評主體民主而不科學。（2）績效考評方法主觀性強。機關(guān)事業(yè)單位績效考評存在以下問題：（1）績效考評指標簡單粗放。在人才工作的理念上，要樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選拔人才”。提出“四個不惟”的科學人才觀。人才評價不看能力和業(yè)績，評價標準以職稱官位論英雄，存在著機械、片面、不科學、不公正等等缺陷，缺乏激勵機制。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是事業(yè)單位面臨的嚴重問題，大多事業(yè)單位傾向于物質(zhì)激勵，但忽視文化建設和員工對贊賞、委以重任以及柔性管理、參與式管理的需求，不結(jié)合組織特性簡單選用一些營利性組織的管理經(jīng)驗，加之不透明的晉升制度，致使員工忠誠度低、歸屬感差。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。政府部門人事的現(xiàn)狀決定了，改革是一個長期系統(tǒng)的過程，需要循序漸進，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應加速改革的進