【正文】 。涉密事業(yè)單位報送報告采取書面形式提交紙質材料。市登記局根據(jù)《事業(yè)單位法人公示信息抽查辦法（試行）》有關規(guī)定，定期對報告內容進行抽查，發(fā)現(xiàn)有違反登記管理規(guī)定情形的，依法進行處理，并將抽查情況和查處結果向社會公示。紙質材料經(jīng)舉辦單位審查蓋章后掃描（或拍照）上傳到網(wǎng)上登記系統(tǒng)，原件不需送交市登記局，自行存檔即可。變更登記的操作步驟、填報要求，可在“上饒事業(yè)單位在線”網(wǎng)站“服務指南”欄目（）查詢《變更登記服務指南》、《變更登記網(wǎng)上登記系統(tǒng)操作指南》。因此，應先辦理變更登記，后報送報告。（每年1月到3月）如有登記事項需要變更，應當先辦理變更登記還是先報送報告？答：按照《條例》及其實施細則規(guī)定，事業(yè)單位在出現(xiàn)依法應當申請變更登記的情況后應按時申請變更登記。？ 答：《事業(yè)單位法人報告書》：（1）封面：“單位名稱”加蓋本單位公章，“法定代表人”由法定代表人本人簽名；（2）表中：“事業(yè)單位委托意見”由法定代表人本人簽名、加蓋本單位公章；（3）表中：“舉辦單位意見”簽署舉辦單位審查意見，加蓋舉辦單位公章。為避免工作反復和增加審核工作量，建議事業(yè)單位經(jīng)辦人員仔細通讀上述指南全文。，對瀏覽器版本有什么要求？答：為確保網(wǎng)上申報流程順暢，建議使用IE6—IE10版本的瀏覽器，或360瀏覽器（開啟兼容模式），或搜狗瀏覽器（開啟兼容模式）。市登記局收到該表后，會及時將二維碼發(fā)送給事業(yè)單位。？ 答：事業(yè)單位通過二維碼圖片（注：此二維碼非證書上的二維碼）登錄網(wǎng)上登記管理系統(tǒng)。第五篇：報告常見問題解答報告常見問題解答（僅供上饒市直事業(yè)單位參考使用）1.《事業(yè)單位法人證書》有效期為5年，是否還要每年報送報告？答：事業(yè)單位凡已領取《事業(yè)單位法人證書》的，每年3月31日前依照《條例》規(guī)定，向登記管理機關報送上一的報告。2)完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原則。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發(fā)送給相關人員。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標。3)企業(yè)也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限。47：那么在調崗后調薪工作的實現(xiàn)，可以從以下幾方面著手?答：1)公司透明公開的薪資體系，并經(jīng)過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現(xiàn)了問題。4即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?答：勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。3)考核者與被考核者雙方約定并存檔。建議企業(yè)、工會能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。最早的關于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險，只說明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規(guī)定。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。4未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大?答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時調整，并進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關規(guī)定。4個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費。競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返诙龡l、二十四條和九十條都有相關的規(guī)定，大家可以仔細看看。如果發(fā)生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)。女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會?答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應該如實為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省成本。本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算。企業(yè)繳費總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數(shù)之和。如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計算生育津貼。3假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業(yè)和員工協(xié)商一致。切忌工資和獎金不分，混在一起。3企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。3員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?答：首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機會以提高，并安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協(xié)商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說。Realistic現(xiàn)實的(可以證明和觀察的)。Measurable可衡量的(有清晰的衡量標準)。還要關注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”)。(補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧?！对囉闷谵o退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險?答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價。2“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風險?答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導及時，以人為本。一是要完善日?？己?，一定要有書面記錄，并有員工簽字認可。完善試用期考核流程。2企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風險? 答：這個問題上面的答復中有提到過。其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業(yè)績及相關工作表現(xiàn)決定是否轉正、辭退及延長試用，并反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字。如果員工無過錯的，需要支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返谑艞l：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉正手續(xù)，否則，辦理辭退。二、HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內。2企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險?答：一、延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正。5)以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。2用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償?答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。1如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，