【正文】 參考文獻：趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版經(jīng)理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版。綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據(jù)科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。“我們尊重那些視創(chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀。用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。四、企業(yè)文化指導人力資源管理。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。三、人力資源倡導企業(yè)文化。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。物質和制度層面的建設可以在相對短的時間內(nèi)達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標準和標志是企業(yè)中有無精神層面的標準。精神層是企業(yè)的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業(yè)道德。制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應當遵守的行為準則。物質層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質文化，是形成制度層和精神層的物質條件，從物質層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。感謝中國地質大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！【參考文獻】：[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130151．[2][J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：—6O．[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關系[J]．經(jīng)濟師，2009，(2)：190194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，：趙恒海日期：2012 年 9月 12日第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業(yè)學院摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，達到企業(yè)的最高目標，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。未來的領導是每一個人的機會和責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡技術的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項管理工作中。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。激勵對象失衡。常常認為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。 人力資源管理的激勵因素失衡這里所強調的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合本企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。在企業(yè)文化指導下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，真正實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行