【正文】 為企業(yè)一員的意義。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進入公司就算完成任務(wù)。二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。實現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學習型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要工作。企業(yè)在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩(wěn)定性。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財富。企業(yè)文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內(nèi)容。一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)又處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就會以企業(yè)文化為向?qū)?。所以，一個追求利潤最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經(jīng)濟效益，就要不斷增加對本企業(yè)忠誠的客戶群體，提高他們對本企業(yè)的信賴度，因此就必須樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)制度企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。二、企業(yè)文化的內(nèi)容、特征根據(jù)企業(yè)文化的定義，其內(nèi)容是十分廣泛的，但其中最主要的應(yīng)包括如下幾點：經(jīng)營哲學經(jīng)營哲學也稱企業(yè)哲學，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結(jié)果。團體意識團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等事項和物質(zhì)因素的集合，但塑造企業(yè)文化絕對不是給企業(yè)訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工，使企業(yè)員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化對人力資源開發(fā)的支撐，體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)七、建立以企業(yè)文化為導向的人力資源管理系統(tǒng)以文化為導向的人力資源管理體系的實施的操作者是企業(yè)的各級管理者, 在具體的執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)差異,這種差異會削弱企業(yè)文化的導向作用,有時甚至 ,規(guī)章,條例,標準,紀律,指標等企業(yè)文化的有效載 體可以有效的降低這些差異, ,根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源 管理措施,更容易獲得員工的認可,支持和執(zhí)行,使人力資源管理的措施,方法 更有效,更深入人心。一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉OK設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。本文簡要分析這兩個在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現(xiàn)。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認同感。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策等方面作粗淺的論述。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認同，進而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標上來。 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應(yīng)用。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。常常認為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術(shù)。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。精神層是企業(yè)的領(lǐng)導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業(yè)道德。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。相反，惠普公司是一個卻是一個結(jié)構(gòu)相對松散的、極富人情味的公司。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。參考文獻：趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版經(jīng)理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。四、企業(yè)文化指導人力資源管理。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程?，F(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標準和標志是企業(yè)中有無精神層面的標準。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。在知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。激勵對象失衡。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就