【正文】 。2企業(yè)所在地執(zhí)法不嚴(yán)，可以不安排年休假嗎？不可以。2老板和勞動(dòng)局關(guān)系很好，可以不安排年休假嗎？勞動(dòng)局負(fù)責(zé)處理投訴和仲裁，如果投訴和仲裁處理不公平，員工可以到法院進(jìn)行訴訟。2食堂的阿姨、保安可以不安排年休假嗎？是否安排年休假和工作內(nèi)容無(wú)關(guān)，只要建立勞動(dòng)關(guān)系并滿足相關(guān)條件，就應(yīng)該安排年休假。帶薪年休假是法定的，無(wú)論企業(yè)有沒有制度，員工均有權(quán)利享受。可以和其他休假類型放在一起，統(tǒng)稱為《休假制度》。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。企業(yè)有權(quán)利統(tǒng)籌安排。應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出現(xiàn)，將員工的年休假控制在低風(fēng)險(xiǎn)的范圍內(nèi)，例如集體旅游、春節(jié)放假，均可以統(tǒng)一安排休年休假。在帶薪年休假中單位承擔(dān)什么樣的角色？統(tǒng)籌安排。如以上方式均無(wú)效，可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。1如果單位不安排年休假又不支付未休年休假報(bào)酬的，我該怎么辦？可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)。但是如果派遣人員在無(wú)工作期間（當(dāng)年沒有進(jìn)入你們公司之前），派遣單位已經(jīng)依法支付的報(bào)酬天數(shù)多于派遣人員全年應(yīng)享受的年休假天數(shù)，不享受帶薪年休假。但如果單位沒有安排年休假，則應(yīng)按照高于法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償職工未休年休假的工資。但是企業(yè)可以通過(guò)制定帶薪事假的規(guī)定來(lái)進(jìn)行操作。1計(jì)算未休年休假日工資報(bào)酬時(shí)，月工資如何確定？前12個(gè)月剔除加班費(fèi)后的月平均工資。1300%未休年休假工資報(bào)酬里包含職工正常工作期間的工資收入嗎？根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，包含。但單位經(jīng)職工同意不安排休假，和單位安排休假而員工書面提出不休假的，補(bǔ)償方式不同。用書面的請(qǐng)假單即可解決這一問(wèn)題。1我想把年休假留在下一年的春節(jié)一起休可以嗎？需要雙方協(xié)商。休了婚假還能休年休假嗎？可以。如果折算后職工的年休假不滿一整天怎么辦？根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。如何判斷職工的累計(jì)工作時(shí)間？社保記錄、勞動(dòng)合同、原單位離職證明等均可。年休假的天數(shù)是不是根據(jù)職工在本單位的累計(jì)工作時(shí)間確定的？不是。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，連續(xù)工作12個(gè)月不限于本單位。其中并未提及同工同酬，可約定。特殊勞動(dòng)關(guān)系享有帶薪年休假嗎？沒有明確規(guī)定。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條規(guī)定，只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工，才能享有帶薪年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第二條、第十七條，除另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工，都有權(quán)利享受年休假。365）51=，不支付該報(bào)酬，故取1天）。假如小王在單位工作了3年，應(yīng)得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時(shí)小王在單位度過(guò)200個(gè)日歷天數(shù)，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應(yīng)得的未休假期間的報(bào)酬應(yīng)是：[（200247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)已安排年休假天數(shù)。單位當(dāng)年已安排年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不扣回?！八?，單位及時(shí)足額支付這筆錢才是最合算的。比如說(shuō)，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時(shí)每天應(yīng)得300元，5天就是1500元。拒不付加班費(fèi)單位要賠6倍工資如果單位不安排勞動(dòng)者年休假，又不支付應(yīng)休假期間的3倍工資報(bào)酬，該怎么辦？對(duì)此，《辦法》第十五條規(guī)定，由縣以上勞動(dòng)部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，除責(zé)令支付未休年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不執(zhí)行勞動(dòng)部門處理決定的，由勞動(dòng)部門申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。“這里界定了兩點(diǎn)，一點(diǎn)是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個(gè)月的工資收入；第二點(diǎn)是月工資不包括超時(shí)勞動(dòng)所得，但包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等，與勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，它缺少了一塊超時(shí)勞動(dòng)所得?！掇k法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。蘇海南研究員說(shuō)，根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。不過(guò)，第三年仍可正常享受。四種情形不能再休年假彭光華說(shuō)，根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足他的年休假天數(shù)。熱點(diǎn)二哪些假不影響年休假產(chǎn)假休了照休年假《辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計(jì)入年休假的假期?！巴ǔ?lái)說(shuō)，跳槽越早在新單位休得越多。365）5天=。按累計(jì)工作時(shí)間算，他不足9年，年休假天數(shù)應(yīng)為5天。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)?！碧K海南說(shuō)，這里的日歷天數(shù)，從每年的1月1日至12月31日計(jì)算?！碧K海南研究員表示，辦法提出，勞動(dòng)者新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年的年休假的天數(shù)，按在本單位剩余“日歷天數(shù)”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假?！迸砉馊A教授表示，這一點(diǎn)與勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例的規(guī)定一致，實(shí)際是明確了年休假是勞動(dòng)者的福利，保障的是全體勞動(dòng)者的休息權(quán)，因而不是根據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定的。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)合并為“累計(jì)工作”時(shí)間。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。昨晚，針對(duì)廣大勞動(dòng)者關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題，記者約請(qǐng)著名工資法研究專家、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南研究員，國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)合同法》起草專家組實(shí)際負(fù)責(zé)人彭光華教授，進(jìn)行了專門解讀。第四篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法解讀“企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法”四大熱點(diǎn)解讀年休假天數(shù)按職工累計(jì)工作年限來(lái)定，跳槽到新單位年休假天數(shù)要折算，請(qǐng)假過(guò)多第二年年休假要泡湯，月工資不含超額勞動(dòng)報(bào)酬，單位不付加班費(fèi)又不改正要被強(qiáng)制掏六倍賠償金……昨日，人力資源和社會(huì)保障部以一號(hào)部長(zhǎng)令，發(fā)布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（下稱《辦法》），并自9月18日起施行。這一條款的規(guī)定，對(duì)用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)到現(xiàn)在的《實(shí)施辦法》的出臺(tái)，立法者無(wú)疑不是在時(shí)刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。②、勞動(dòng)用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，紛紛對(duì)企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來(lái)的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來(lái)國(guó)務(wù)院對(duì)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止等變動(dòng)，這一系列法律法規(guī)的出臺(tái)、修改和廢止，對(duì)用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動(dòng)者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實(shí)施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會(huì)保障部后