【正文】 總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產生法律效力。目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規(guī)則的依據。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。而作為用人單位一方，在內部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現了民主。制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規(guī)則。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內部勞動規(guī)則。為此，為促進用人單位內部勞動規(guī)則有效調節(jié)勞資關系，在勞動爭議中發(fā)揮協(xié)調作用，應從以下方面著手進行完善。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而，目前許多用人單位在內部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內部勞動規(guī)則需要進一步完善。一、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況調查為了解深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。據不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。內部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。第五篇：二級人力資源管理師論文國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級）人力資源管理師編號：（用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規(guī)則作為調節(jié)用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。在取證與質證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進行說明。勞動關系管理勞務派遣勞務派遣的含義和性質P351 重點：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務派遣用工方式法律關系對比圖勞務派遣的性質： 勞務派遣的成因P353 形式勞動關系的運行重點：區(qū)分兩個關系當事人勞動爭議處理重點：從兩個關系法律特征來理解爭議處理歸屬權勞務派遣的成因重點：從派遣公司盈利要素及風險要素進行分析勞務派遣的管理P356 合同體系重點：在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權益的保護措施勞動者的管理重點：其特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內容重點：參照一般勞動合同，理解其內容要素工資指導線制度P361 工資指導線制度的含義：重點：站在計劃經濟與市場經濟轉變的角度來理解教材內容工資指導線的作用：制定工資指導線應遵循的原則：P362 重點：兩個低于工資指導線主要內容P362 勞動力市場工資指導價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點：投影集體協(xié)商雙方對等關系圖工資集體協(xié)商的實施步驟重點：用流程圖表示，并提示注意關鍵日期勞動力市場工資指導價位的制定程序P369 重點：兩個原則勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產責任制度 安全技術措施計劃管理制度 安全生產教育制度 安全生產檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認證制度 傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度重點：以上內容無需展開，但考慮學員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。每節(jié)課當堂完成5題文件筐習題，并討論。難點及對策本章內容學員執(zhí)行多，設計經歷少，應以虛擬背景引導學員思考薪酬設計的流程與要點。每節(jié)課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開?？冃Э甲C方法的應用績效考評方法可能出現的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖重點：投影各誤差示例及糾正方法示例評價標準對考評結果的影響： 績效考評指標體系設計績效考評指標體系設計績效考評指標體系設計的內容：P229 績效考評指標體系的設計原則：P234 績效考評指標體系的設計方法：P234 績效考評指標體系的設計程序：P238 績效考證標準的設計績效考評標準的設計原則：P239 績效效考評標準的種類P240 考評指標標