【正文】 。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。美國公共行政學會1９85年發(fā)表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。；。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。政府人力精簡與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡技術(shù)在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。公共部門工作分析的作用。公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，應注重對德的考察。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。政府應建立一套以科技投資或風險性期權(quán)報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業(yè)領域?qū)＜业闹贫?。中國有眾多?yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。作業(yè)2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓。（對）4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。 答案A,B,C,D,E10.(2分)導致培訓重要的因素