【正文】 資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。第三篇：公共部門人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。政治掛帥。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。人事制度的缺失。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”情況。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（1）公務人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。？（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。滿分：1分三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。滿分：1分“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。滿分：1分。滿分：1分“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。滿分：1分。滿分：1分，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。滿分：1分，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。滿分：1分，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。滿分：1分3.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。滿分：1分，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。滿分：2分二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。“道德人”假設為前提，規(guī)范行政行為“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合滿分：2分，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。 ACD）這些規(guī)滿分：2分（ABCD）。滿分：2分（ABCD）。滿分：2分（ABCD）。滿分：2分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。滿分：2分（ACD）的基本功能。滿分：2分（ABCD）。2樹立正確的人力資源觀念提倡人本管理、尊重人才、重視人才 3采取有效措施使組織內的溝通不對郭某的情況進行徹底的調查研究體現(xiàn)出根本不重視第二篇：公共部門人力資源管理 04 (任務0013)04任務_0013試卷總分：100測試時間：多項選擇題 判斷題 簡答題 論述題一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理不能反映人力資源真實的情況因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。從案例來看存在以下幾個問題 1人力資源管理的觀念滯后從人事部到院領導都沒有科學的人力資源管理的觀念沒有“以人為本“的管理觀念不尊重人才不重視人才只重視團隊的優(yōu)化組合沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。另外他長期擔任大學的教學工作工作勤懇也從來沒有出國醫(yī)療事故后來郭某很快被美國的加州大學醫(yī)學中心聘用可以看出郭某并不像吳院長所說的業(yè)務能力一般吳院長對他的情況并不很清楚但因為落后的人才管理觀念根據(jù)科室的反映和評價醫(yī)院把郭某辭退了。郭某是浙江第一位腦外科博士在當時也是唯一的一位腦外科博士。就“履行崗位責任能力”這一點來看科室完全不實事求是。從案例中所舉的事實來看當科室里人人都為了錢濫用藥物時只有郭某不肯這樣做并把情況匯報了上級因為科主任的原因發(fā)上一起醫(yī)療糾紛導致腦外科不能正常開展工作一個月科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明郭某所在科室在科主任的領導下沒有起碼的醫(yī)德業(yè)務水平除郭某外也比較低一切向錢看不顧病人的安危。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善人力資源管理還很滯后急需改善。從案例中得知郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之風同流合污而遭到了科室的打擊報復。第一篇：公共部門人力資源管理01任務答(1)案例中可以看出郭謀被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題主要因為C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。而醫(yī)院的領導也只是聽一面之辭不去了解真實的情況最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。他所在科室在他的考核中“職業(yè)道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協(xié)作”等項評分均為最低分尤其是“團結協(xié)作”的分數(shù)最低。郭某看不慣這一切也不肯同流合污而且他的個性較強所以科室認為他不“團結協(xié)作”“職業(yè)道德”“勞動紀律”都有問題遭到打擊報復。郭某的業(yè)務能力是很強的。在攻讀博士期間他還獲得了研究生的最高獎學金說明他在讀書期間成績非常優(yōu)異在C醫(yī)院工作的兩年多時間他研究的課題都是國內外首創(chuàng)并發(fā)表了多篇論文。(2)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。2人力資源管理的體制環(huán)境建設亟待完善。3醫(yī)院領導不重視組織內部的溝通不對郭某的情況進行徹底的調查研究體現(xiàn)出根本不重視人才也不愛護人才(3)1改善C醫(yī)院人才管理體制優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。）（ABC）的特點。滿分：2分（ABC）。滿分：2分（ABCD）。滿分：2分（ABCD）。滿分：2分，依靠（則，人們構建了整個人事行政秩序。滿分：2分（ABCD）。滿分：2分，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。滿分：2分（ABCD）的特點。）1.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。滿分：1分。滿分：1分。滿分：1分，是促進人力資源形成并增值的前提。 B滿分：1分，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”滿分：1分，而是側重點不同。滿分：1分，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。滿分：1分，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。 B滿分：1分。滿分：1分，產生的影響也不如正式制度深遠。）？（1）要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性；（2）要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源；（4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。滿分：10分？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。）。公務人員身份保障。層級節(jié)制。法規(guī)限制。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。預算限制。升遷。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把他（她）放在最適當?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫?；?）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都