干部選拔任用工作中存在的突出問題及對策研究(參考版)
2024-09-29 03:46本頁面
【正文】 從選拔方式看，對領(lǐng)導干部的選任仍主要采用的委任制老模式，沒有建立通過市場來選任領(lǐng)導干部的創(chuàng)新機制。 （二）領(lǐng)導干部資源配置缺乏市場化。少數(shù)身居要職的干部，憑借手中的權(quán)力象支配私有財產(chǎn)那樣，隨意任用干部。市場經(jīng)濟要求，必須用它最基本最本質(zhì)的手段 —— 競爭的方式，而不是別的方式來配置最寶貴的人力資源 —— 干部。當社會主義市場經(jīng)濟體制的框架基本建立以后，脫胎于計劃經(jīng)濟體制的干部選拔任用機制，已愈來愈不適應市場經(jīng)濟體制的要求。 四、缺乏現(xiàn)代人力資源配置的觀念和手段，存在 “ 方法單 一、人才難選 ” 的現(xiàn)象 （一）缺乏現(xiàn)代人力資源配置的新觀念。且不論 第 10 頁 共 11 頁 哪一級，不論什么職位，不論什么領(lǐng)域，選任干部都堅持 “ 用同一把尺子去靠 ” 。選任干部中，堅持和強調(diào)的都為 “ 德才標準 ” ，再具體就是 “ 德、能、勤、績、廉 ” 。如提拔干部要求政績突出，但缺乏對干部實績的嚴格科學的考核辦法，搞假政績的現(xiàn)象不好杜絕；群眾公認原則不好把握，一強調(diào)群眾公認，有的干部為了迎合群眾，便不堅持原則，不敢開展批評，一團和氣，而一些敢想敢說敢干，敢于批評，堅持正義的干部可能得不到群眾的贊成票而被拒之門外。 三、缺乏科學的評價考核管理體系，存在 “ 選不準、用不好 ”的現(xiàn)象 （一）選任標準抽象化。三是劃塊塊?，F(xiàn)在，相當一部分執(zhí)紀執(zhí)法部門都對干部進行直管，因此對其干部的選任也就局限在本行業(yè)、本系統(tǒng)領(lǐng)域，往往只能出，不能進。黨政領(lǐng)導干部的選拔視野局限在黨政機關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導人員的選拔視野局限在大中型企業(yè)，科技干部的選拔視野局限在高校、科研院所等圈內(nèi)。表現(xiàn)在：一是劃圈圈。 （三）條塊分割，缺乏整合。 （二）論資排輩，缺乏競爭。有的單位選人用人不講原則講關(guān)系，不講黨性講人情，使得在選人用人上不堅持五湖四海，視野狹窄，眼光僅僅停留在本地區(qū)、本部門、本單位和身邊少數(shù)人身上，選所熟悉的，用自己喜歡的人。由于新成員對干部情況不了解，談不出意見，而了解情況的班子成員即使提出不同意見，也往往因處于少數(shù)而得不到采納。表現(xiàn)在：一是會議時間短，一次討論決定任免干部的數(shù)量過多，使與會人員無法逐人發(fā)表意見，與會人員只是把干部姓名和任職單位瀏覽一遍，根本來不及考慮和發(fā)表意見，最終卻形成了與會常委一致通過的常委會記錄。 討論決定干部任免會議質(zhì)量不高。 醞釀干部先入為主。有的 “ 一把手 ” 在上級組織（人事）部門考察其想提拔重用的干部，或不滿意、想安排出去的干部時，一般都要進行干預。二是 “ 一把手 ” 個人推薦干部一般都不寫推薦材料，有的未經(jīng)醞釀、溝通和研究就以本級黨組織的名義向上級黨組織推薦， 有的則授意以組織部門的名義向上級推薦。一是民主推薦前，有的 “ 一把手 ” 采取召開黨委（黨組）會議或個別溝通等形式，把班子成員或有關(guān)人員的推薦意向統(tǒng)一到自己心
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