5篇一：目標工資管理制度(參考版)
2024-09-12 02:30本頁面
【正文】 調查員工的意見與建議 . 內部薪酬調查問卷樣本（略） 。調查員工對企業(yè)漲薪管理的 滿意程度； 。調查員工對企業(yè)薪酬制度的感受； 。調查員工對薪酬內部公平性的感受；。調查員工對企業(yè)薪酬結構的滿意程度；。調查員工對個人基本收入的滿意程度；。 內部薪酬調查關鍵點主要包括如下方面。 。與外部薪酬調查結果相結合，驗證市場薪酬變化對企業(yè)薪酬水平的 影響。定期了解企業(yè)內部員工對于企業(yè)薪酬相關管理的意見與建議。定期了解企業(yè)內部員工對于實際支付薪酬的滿意程度。 第 12 頁 共 12 頁 內部薪酬調查的執(zhí)行周期一般為每年度調查一次，對于有特殊情況或企業(yè)有特殊變動的，也可能會縮短調查周期。 篇三：企業(yè)內部薪酬調查的目標及關鍵點 企業(yè)內部薪酬調查的目標及關鍵點 內部薪酬調查，也稱為內部薪酬滿意度調查，是指企業(yè)為了解企 業(yè)員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業(yè)薪酬管理制度的意見建議等而進行的內部調查。只是一種補充性的報酬，往往不以貨幣的形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。見由勞動和社會保障部、中國就業(yè)培訓技術指導 中心組織編寫的《企業(yè)人力資源管理人員（下冊）》中國勞動社會保障出版社 2024 年 10 月第 1 版第 167 頁。 注釋： ① 薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。 總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學態(tài)度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應的完善和創(chuàng)新。頻繁而劇烈的改變薪酬福利 制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上 會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預期收益 第 10 頁 共 12 頁 約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成 “ 企業(yè)不守信用，朝令夕改 ”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應當 視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。 三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題 薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。對技術性崗位，要以技術職 稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪
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