4論公務(wù)員的考核制度(參考版)
2024-09-11 16:50本頁面
【正文】 【參考文獻(xiàn)】 徐頌陶 .國家公務(wù)員制度教程，中國人事出版社， 1994年第 2 版 第 11 頁 共 11 頁 齊明山 .公共行政學(xué)，中共中央黨校出版社， 2024 年 壯垂生 .國家公務(wù)員制度的競(jìng)爭機(jī)制，《地方政府管理》，2024 年第 3 期 金太軍，公務(wù)員制度于真股份廉政建設(shè)，《社會(huì)科學(xué)》，1994 年第 12 期 國家公務(wù)員暫行條例，國務(wù)院， 1993 年 8 月 國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定，人事部， 1996 年 6 月 劉維佳，王翌，我國公務(wù)員績效考核問題及其對(duì)策分析，技術(shù)與市場(chǎng)， 2024 年第 3 期 。 五、結(jié)束語 通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。同時(shí)，要把考核結(jié)果的使用意見予以公布，使每一個(gè)公務(wù)員入時(shí)入腦，從而對(duì)考核工作引起高度重視，進(jìn)而反作用于今后工作，真正實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的最終目的。公務(wù)員考核結(jié)果是對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的直接和間接的法定依據(jù)。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按 20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按 10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的效果。所謂平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，是指平時(shí)考核要全面，具體和真實(shí)，年終考核則要將平時(shí)考核的材料加以綜合、提煉，最后形成具體明確的考核結(jié)果。因此，既要民主，又要集中，領(lǐng)導(dǎo)和群眾都要有講話的地方，這樣才能保證全面地評(píng)價(jià)一個(gè)人，對(duì)每個(gè)人負(fù)責(zé)。 （二）、考核方法多樣化 公務(wù)員考核不是哪個(gè)部門哪個(gè)人的事，而是全體公務(wù)員的大事，考核工作要做到全面、公正、合理，必須全面把握 “ 三個(gè)結(jié)合 ” ，即領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。例如： “ 能 ” 這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違反公務(wù)員紀(jì)律而受到嚴(yán)重記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級(jí)工資而已，因此顯失公平。另一方面，在考核中對(duì)不稱職的公務(wù)員的處理，
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