【正文】 整合督查力量，加強對重點工作、重大項目、民生工程的督查，把督 查和問責緊密結合， 第 24 頁 共 24 頁 著力形成問責工作的常態(tài)化機制。通過強化黨政干部責任意識，使 “ 負責任 ” 成為黨政干部的一種道德習慣，并自覺選擇向公共利益負責的道德行為。對那些平時工作中故意拖延、推諉、扯皮等不作為、慢作為、亂作為等情況，也要納入問責的范圍，改變公眾認為 “ 只有發(fā)生了涉及群眾重大生命財產(chǎn)損失或安全事故時才能啟動問責 ” 的不正確認識。通過對不同部門與職位之間進行科學的職責劃分和合理配置，保證在各個方面和環(huán)節(jié)上都能找到具體的責任對象，使黨政領導干部更負責、更科學地行 使手中的權力，有效克服違規(guī)用權現(xiàn)象。聯(lián)系我鄉(xiāng)實際，積極穩(wěn)妥地推進基層黨務政務公開工作，在不涉及秘密的情況下，盡可能做到重大事情讓社會公眾知道，重大問題經(jīng)社會公眾討論。 四、對深化黨政領導干部問責制的對策 一是要積極推進黨務政務信息公開。 問責的程序還不完備。但目前各地大多集中于對 “ 有過 ”行為的問責，較少涉及對 “ 無為 ” 行為的追究 。 問責的范圍不均衡。目前問責的主要方式大多為同體問責，主要是：在問責啟動上，主要源自黨政機關同體，較少由人大、社 會公眾或媒體等其他異體來啟動 。問責有同體問責和異體問責之分，同體問責，是指組織系統(tǒng)內部對其成員的問責 。重形式問責，輕結果問責等現(xiàn)象。重事故問責，輕日常問責 。但目前存在重內部問責，輕外部問責 。 二、當前推進問責制中存在的主要問題 問責的標準把握難。特別是在民眾關注的重點行政執(zhí)法領域，一些違規(guī)違法行為沒有得到有效糾正和查處。責任意識、風險意識明顯提升，執(zhí)行力明顯增強，工作中把 “ 促進改革、維護穩(wěn)定、服務發(fā)展 ” 要求落到實處的意識增強了。機關服務態(tài)度明顯改變，有力地推動了全鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展軟環(huán)境的改善。我鄉(xiāng)黨政領導干部普遍認識到，必須以實際行動落實全心全意為人民服務的宗旨，切實做到科學理政、依法執(zhí)政。近年來，按照上級關于實行領導干部問責制的要求，堅持從實際出發(fā)，主動吸收、 第 21 頁 共 24 頁 借鑒各地開展行政問責的經(jīng)驗，積極穩(wěn)妥地推行黨政領導干部問責工作，取得了良好的效果。為監(jiān)督中層干部交流的科學有效進行，有必要增設一個監(jiān)督機構，而各中層交流部門按季度年度定期的對被交流干部的業(yè)績向上級以書面形式給以回饋，監(jiān)督部門根據(jù)回饋的書面材料進行不定期 抽樣實地考察，以杜絕貪污腐敗，形象工程的滋生。一來二 往的，人們自然會發(fā)現(xiàn)到其中的問題，中層干部交流不是那么簡單的事情，要是一度的放任下去，結果可想而知：真正有才能的人不能被任命，打擊到人們對干部交流的信心，貪污腐敗，勞民傷財，極大地影響了當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展。 最后要正確的理解中層干部交流的目的，不能只顧著追求數(shù)量而不顧及質量。有助于提高中層干部和社會公眾的接受程度，推動中層干部交流正常有序的進行。在選調生工作一段時間以后，有意識地進行多部門、多崗位的實踐鍛煉，提高他們的適應 能 力和綜合能力，逐步由 “ 專長 ” 變?yōu)?“ 通才 ” ，增加經(jīng)驗積累，提高綜合素質。四是實施回避型交流。根據(jù)各個后備干部自身的特點、能力狀況和崗位元需要，通過置換的辦法，把他們安排到合適的職位上，三是要加強群眾監(jiān)督的力度，發(fā)揮群眾的力量。再說待遇問題，很多人回避但卻是一個最直接最現(xiàn)實急需面對的問題，有什么理由讓人放棄相對安逸的環(huán)境去到一個陌生又相對不利于自身前途發(fā)展的地方呢，只有在他的基本權利得到保障的情況下，我們才有可能做到有效率的交流。 其次是按實際出發(fā)，具體問題具體分析，保障被交流干部的切實利益。解決思想認識上的問題是搞好中層干部交流工作的前提和基礎。既然現(xiàn)實表 第 18 頁 共 24 頁 明了自己在一個地方待不長，那么就利益而言，群眾問題就無足輕重了，重要的是如何建立與上級領導的 “ 友好 ” 關系，如何在現(xiàn)任職務上做出一番立竿見影的業(yè)績來，不管是用什么手段，管你百姓如何評價，那都不重要，只要上級領導看見了就行了，反正看完 調任 拍拍屁股走人，剩下的要怎么樣那就 留個下一任再說了。數(shù)量是有了，可是卻背 離了中層干部交流真正的目的。就像時下流傳著這樣一句話： “ 要想富，調干部 ” 。沒有保障自然就缺乏吸引力，要一個人放棄現(xiàn)有固定的人脈關系，固定的工作環(huán)境，去到一個陌生的單位，在行政崗位與事業(yè)崗位之間如何實現(xiàn)雙向流動，不同的職稱與職位設置之間如何實現(xiàn)互評互聘，不同的崗位之間如何實現(xiàn)職級、職稱、待遇的有效調節(jié)等等一系列都是實際需要考慮的問題。我們都知道一個完善的制度對政策運行的 重要性。這是其一，再者像中層干部崗位一般專業(yè)性都比較強，對政策把握、業(yè)務要求都比較高，然而有些領導人為了應付上級的指令，或者僅憑主觀想法隨性的就把干部給交流了出去，完全不顧被交流的中層干部的專業(yè)素質，個人才能。即便是一模一樣的崗位，在不同的部門，不同的環(huán)境下，對從業(yè)者的 “ 回報 ” 像收入或是升職的機會也都是不一樣的，由此好的單位人們都爭先恐后，可是差的單位呢，可想而知。 二是待遇、專業(yè)要求上的差異，導致中層干部交流難。再從社會公眾心理來看，很多人都會認為干部交流實際上就是把那些在原單位犯了錯誤的或者是辦事能力低下的替換出去。小團體意識使得各部門都不愿意交流優(yōu)秀、年輕、有潛力、用得順手的干部，生怕一旦交流出去就會影響到本單位、本部門的工作；有的干部則是費盡心機的要把 那些政績平平、難以勝任或 “ 看不順眼 ” 的干部推薦出來交流，以此來鞏固自己的地位，提高自身的業(yè)績；也有的怕交流進來的干部占了位置，影響到本單位、本部門干部的提拔使用。 當前，導致中層干部交流 “ 難 ” 的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是小團體意識比較強烈，導致中層干部交流難。 關鍵詞：利益小團體意識制度化監(jiān)督 所謂干部交流制度就是對干部實施的不同崗位或不同單位的調動和輪換規(guī)程。 因為收入差異，職能要求，部門本位意識等因素的影響，不少地方部門都存在著干部交流難的現(xiàn)象。 2024 年 3 月 10 日 第 15 頁 共 24 頁 第四篇：中層干部交流 “ 難 ” 的原因及對策中層干部