【正文】 2023年 3月 28日星期二 2時 53分 55秒 14:53:5528 March 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 28日星期二 下午 2時 53分 55秒 14:53: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :53:5514:53Mar2328Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , March 28, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 28日星期二 2時 53分 55秒 14:53:5528 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :53:5514:53:55March 28, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :53:5514:53Mar2328Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 28, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 28日星期二 2時 53分 55秒 14:53:5528 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 :53:5514:53:55March 28, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :53:5514:53Mar2328Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 28, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 輔助思路 ： xx企業(yè)文化建設(shè)要注意的問題 取決于 局部突破點的效果 需要大量的 宣傳、推廣 如果沒有大量的宣傳和培訓，人們常常不愿意承認新的理念是切實可行的 通常只有在局部關(guān)鍵點上率先產(chǎn)生好的效果才為后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ) 企業(yè)文化的形成 需要時間 行為規(guī)范和共同價值觀的轉(zhuǎn)變過程，大多很漫長 不換思想就換人 有時企業(yè)文化貫徹的有效方式就是撤換關(guān)鍵人物 領(lǐng)導重視是關(guān)鍵 如果各級領(lǐng)導沒有根據(jù)新的理念作出相應的調(diào)整，企業(yè)文化推廣就會難有起色 輔助思路 ： xx企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，只有在公司領(lǐng)導帶領(lǐng)下，通過全員共同參與，才能 建立系統(tǒng)的 xx企業(yè)文化 分析和規(guī)劃 確立價值觀念 提煉企業(yè)精神 建立利益共同體 建立完整的企業(yè)文化系統(tǒng) 樹立模范人物 企業(yè)領(lǐng)導率先 垂范 強化員工企業(yè) 文化意識 樹立良好企業(yè)形象 企業(yè)外部力量協(xié)助完成 企業(yè)全體員工共同參與實現(xiàn) 對診斷過程發(fā)現(xiàn)的問題將在下一步制度和行為 文化建設(shè)方面重點解決，具體工作步驟在 《 項目指導書 》 中已經(jīng)做了闡述，在此不再贅述。 ? 我們認為建設(shè)開放型和學習型的企業(yè)文化必須是全面的，要重點實施好管理理念、制度建設(shè)、員工行為規(guī)范等； xx的開放型和學習型的企業(yè)文化也必須是持續(xù)的、不斷創(chuàng)新的，貫穿于經(jīng)營全過程的。因此，必須設(shè)定趕超目標。我們建議：中高層領(lǐng)導可以考慮有計劃的安排外出進行較為系統(tǒng)的學習（充電）；管理人員可以鼓勵參加業(yè)余學習；（專業(yè)培訓班）；基層員工應該按照企業(yè)培訓計劃進行有針對性培訓（請進來）。 ? 四、最后我們將提交企業(yè)文化實施意見、企業(yè)文化大綱。協(xié)助企業(yè)建立綜合計劃體系并建議 xx建設(shè)企業(yè)內(nèi)部計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。我們還將從企業(yè)主業(yè)務流程做起，把企業(yè)各部門各環(huán)節(jié)應該建立的工作流程建立起來，使企業(yè)今后的工作逐步沿著規(guī)范化的模式進行。 ? 二、在制度文化建設(shè)方面，從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)入手，理順企業(yè)的各層級設(shè)置、職責權(quán)限范圍的確定、部門職責、崗位職責，解決企業(yè)長期存在的問題。因此， xx應該在關(guān)注理念文化建設(shè)的同時，通過制度文化的建設(shè)和行為文化的落實促進企業(yè)物質(zhì)文化的發(fā)展。 對行為文化、物質(zhì)文化的診斷結(jié)論 ? 我們對 xx的領(lǐng)導層、管理層、員工層面目前存在的行為與企業(yè)價值取向不統(tǒng)一、行為與企業(yè)目標不統(tǒng)一、行為與企業(yè)規(guī)模不相稱的問題作出分析后認為：思想意識決定行為舉止，企業(yè)理念文化的不完善導致企業(yè)行為文化的不統(tǒng)一。 客戶服務、品牌意識已經(jīng)成為公司的主流意識， 但實際落實不夠 您認為公司在對待客戶方面的服務意識如何？ 問卷調(diào)查顯示： 僅有 63％的被訪問員工認為公司在對待客戶方面的服務意識能夠做到客戶至上，有 61%的員工認為公司品牌意識比較強，但仍有近四成的員工認為公司員工的客戶服務意識和品牌意識比較弱和非常弱。這樣容易造成部門與部門之間，信息溝通不暢，主動服務 , 積極配合其他部門的意識相對薄弱，很容易產(chǎn)生本位主義，也不利于營造高效的工作環(huán)境。 員工對領(lǐng)導負責，而不是對流程負責，沒有把流程的上下游作為內(nèi)部客戶（在流程問題中已經(jīng)做了闡述）。分管領(lǐng)導要拿出 2/3的時間去協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。 您認為在公司什么樣的人更容易受到領(lǐng)導的賞識？ 部門與部門之間的內(nèi)部服務意識也比較淡薄 從訪談中發(fā)現(xiàn)，部門與部門之間的內(nèi)部服務意識淡薄主要體現(xiàn)在： 部門存在本位主義，相互缺乏協(xié)調(diào)，工作存在推諉和扯皮現(xiàn)象（在組織結(jié)構(gòu)中已經(jīng)做了闡述）。 領(lǐng)導層與員工層之間缺乏有效溝通，員工對于領(lǐng)導層的 管理風格認可度不足 您認為目前公司領(lǐng)導層的管理風格是屬于下面哪一種 ? 您認為企業(yè)的各級領(lǐng)導是否經(jīng)常與員工進行溝通并虛心聽取下 級的不同意見？ 從問卷的結(jié)果來看：公司員工對公司領(lǐng)導層管理風格的認同度普遍偏低，最高選項也只占 29%；并且公司領(lǐng)導層對員工的意見也不能夠虛心聽取，這種現(xiàn)象的存在不利于進一步發(fā)展。領(lǐng)導層要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，只有這樣領(lǐng)導層才能實現(xiàn)：對企業(yè)宏觀發(fā)展趨勢不迷茫，對公司發(fā)展態(tài)勢有把控，對具體問題處理有基本原則，對管理層工作有指導，從而起到教練員的角色；而中層要起到發(fā)揮整體配合和提高執(zhí)行力、工作效率的作用。 結(jié)論： 管理創(chuàng)新必須是用人機制的創(chuàng)新和在此機制下人員觀念的更新。 部門與部門 的統(tǒng)一 領(lǐng)導層和管理層的統(tǒng)一 領(lǐng)導層與管理層目標定位不明確，管理創(chuàng)新意識有待于進一步提高 領(lǐng)導層與管理層定位不明確主要體現(xiàn)在對公司整體戰(zhàn)略意圖不清晰，缺乏足夠的統(tǒng)一認識。員工的認識與理解只有基于同一種價值觀，才能使行為達到統(tǒng)一。 ?裁判角色，而非教練角色 ?高層管理意識有不統(tǒng)一的情況 ? 部門之間的壁壘現(xiàn)象 ? 局部和全局的關(guān)系處理欠妥 ? 部門服務意識較弱 ? 工作過程謹慎有余創(chuàng)意不足 ? 積極肯干、有上進心 ?本職崗位責任心比較強 ?關(guān)心企業(yè)發(fā)展 ? 僅憑個人的覺悟，沒有明確的價值導向和規(guī)范的行為方式。 ?能夠積極的貫徹上級的精神，在分管的條塊內(nèi)部能夠采用適當?shù)姆绞铰鋵嵐ぷ髂繕恕? ?采取的親民勤政策略得到廣大員工的認可。 ? 我們將在企業(yè)的制度文化建設(shè)方面，提出具體的改進方案。 國內(nèi)銷售回款承兌匯票比例大，現(xiàn)金回款所占比率小，企業(yè)現(xiàn)金流量缺口大，增加了銀行貸款資金運作數(shù)量，企業(yè)資本運作成本高。 銷售定價科學性不足，人為因素多，銷售人員營銷業(yè)務水平需提高。因銷售規(guī)格原因造成的成品紙回抄約占產(chǎn)量的 10％。 目前行使人力資源職能的是人力資源處，僅僅起到了工資匯總、工資表保存的作用，并沒有真正把薪酬體系統(tǒng)管起來，并從公司整體的角度來規(guī)范公司薪酬體系的運做和對公司各類別的員工的薪酬進行設(shè)計和指導。 3)根據(jù)不同的崗位采用的不同的薪酬形式，初步建議對生產(chǎn)和銷售等以結(jié)果為導向的崗位采用以結(jié)果確定薪酬形式（目前生產(chǎn)系統(tǒng)和銷售系統(tǒng)采用這種形式保持不變）、對各職能部門采用以崗位定薪（崗位薪酬）的形式。 建議 ： 1)為了保持前后的連續(xù)性，可保留目前的檔案工資的形式，在員工病假、婚喪假、違反紀律或重大事故時候執(zhí)行。 管理中存在著二八原則， 20%的員工創(chuàng)造了 80%的價值，他們是公司價值的主導者，決定 公司的未來， 80%的員工他們決定了公司的穩(wěn)定，強調(diào)二八原則并不是忽視 80%的員工， 而是要體現(xiàn)薪酬建設(shè)的導向性和傾向性。 2）從薪酬水平分布情況來看， xx存在著腦體倒掛現(xiàn)象，重視生產(chǎn)一線和忽視職能管理，重視從事生產(chǎn)一線的干部和忽視企業(yè)中高層管理干部，企業(yè)中高層管理干部整體的薪酬水平偏低。三、培訓中心目前只負責生產(chǎn)一線工人培訓，而其他方面的培訓人力資源部門幾乎沒有開展，建議公司充實培訓中心力量，將公司的全部培訓工作統(tǒng)一到培訓中心管理。 員工培訓工作缺乏整體規(guī)劃，導致培訓工作沒有系統(tǒng)化，缺乏層次性（中高層培訓缺乏）和針對性；注重短期培訓，不注重對員工的中長期培訓；沒有把員工培訓作為一個非常重要的工作來對待。 您認為 xx對員工進行選拔和晉升時的主要依據(jù) 如果您工作能力很強，業(yè)績也不錯，那您認為您在公司的發(fā)展空間大嗎？ 人力資源存在問題分析（三） 您迫切需要哪些方面的培訓？（中層） 您迫切需要哪些方面的培訓？（基層） 在 “ 你迫切需要那些培訓 ” 的問卷中，中層干部認為管理技能、技術(shù)知識、企業(yè)文化和制度、組織協(xié)調(diào)方面的培訓需求強烈；而基層員工對技術(shù)培訓和管理技能培訓需求強烈 三、培訓方面存在的問題 培訓內(nèi)容單一：綜合問卷和 06年度培訓計劃，目前 xx組織的培訓只是針對生產(chǎn)系統(tǒng)開展技術(shù)、工藝方面的培訓。公司目前還沒有建立分層分級的后備人才梯隊選拔標準和培養(yǎng)計劃， xx的干部隊伍的競爭意識不強，干部“能上不能下”，缺乏合理的流動機制。 xx對培養(yǎng)哪方面的人才，建設(shè)什么人才隊伍缺乏明確的導向。 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才， 誰就會在未來的競爭中取勝。 在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的各類資源中（人、財、物、信息、技術(shù)資源），其中人是最活躍的因素，也是掌握和開發(fā)其他戰(zhàn)略資源的關(guān)鍵要素，但目前公司提倡“以人為本”或者說把人力資源看做是企業(yè)第一資源的觀念僅僅停留在領(lǐng)導層的意識中，并沒有在組織結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，目前公司人力資源部門定位在輔助的功能上， 弱化了人力資源的開發(fā)與管理職能。逐步建立公司整體系統(tǒng)的目標責任體系，目前對各科室和各崗位的目標責任系統(tǒng)還沒有建立起來。 問題之四：目標責任體系要有專門的部門進行管理和調(diào)整，特別是