【正文】 序執(zhí)行 ? 利用各級會議形式貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖 ? 中高層每周兩次早餐會拉近了之間的距離 ?不積極提出問題，找解決方案，凡事找領(lǐng) 導(dǎo)確定 ?下級對上級依賴心理嚴重 正面影響 負面影響 綜合以上分析目前 xx企業(yè)文化現(xiàn)階段呈現(xiàn) 中強型文化特征 企業(yè)文化分類 類型特征 強勢文化型 有代表企業(yè)特征的企業(yè)文化，基本不受社會文化的干擾和影響，企業(yè)多呈現(xiàn)系統(tǒng)的，傳承式的文化內(nèi)涵，常見于外資型或國有較大型企業(yè) 中強型 企業(yè)有屬于自己的豐富的企業(yè)文化背景，呈現(xiàn)出較明顯的企業(yè)文化現(xiàn)象，但是未經(jīng)系統(tǒng)提煉，員工主觀的意識不強，管理上系統(tǒng)、規(guī)范化程度稍差，高層對核心理念文化有認同感，但仍需加強。 國企背景 ? xx作為地方的知名國有企業(yè)和龍頭企業(yè)，當?shù)卣L期給予政策和管理上的支持，xx一直重視對員工的思想教育和宣傳工作，這些都促使了 xx人具有強烈的歸屬感、責任感和對事業(yè)的忠誠。 xx不同的發(fā)展階段形成了不同的文化屬性 籌建階段 （ 19581966） 創(chuàng)業(yè)期文化 混亂期文化 恢復(fù)期文化 擴張型文化 規(guī)范型文化 發(fā)展階段 文化屬性 規(guī)范化發(fā)展 （ 2023） 快速發(fā)展 （ 19882023） 恢復(fù)發(fā)展 （ 19761988） 動亂階段 （ 19661976）地域文化影響明顯，總體表現(xiàn) 社會文化 的特征 強調(diào)集權(quán)，總體表現(xiàn) 能 人文化 的特征 強調(diào)人的能動性和人的核心能力的塑造，總體表現(xiàn) 人本文化 的特征 文化成因－企業(yè)文化受傳統(tǒng)文化、地域文化的影響 正面影響 負面影響 傳統(tǒng)文化 ? 以誠待人，互相尊重 ? 勤儉奉獻，與人為善 ? 遵守諾言，取信于人 ? 處事穩(wěn)健 ? 營造一個情感和諧的文化氛圍 ? 促使內(nèi)部關(guān)系和諧 ? …… ? 態(tài)度中庸，回避矛盾 ? 因循守舊，固步自封 ? 論資排輩，輩分觀念 ? 重親情血緣、人情人緣 ? 處事原則性不夠強 ? 缺乏競爭意識 ? …… 地域文化 ? 兼收并蓄、有容乃大的胸懷 ? 靈活、精明、豁達 ? 豪爽、熱情而又誠實守信 ? …… ? 小農(nóng)經(jīng)濟意識，急功近利 ? 對外開拓的欲望低和意志不堅定 ? 小富即安思想、小作坊意識 ? …… 文化成因－受行業(yè)特色、國企背景以及企業(yè)變革的影響 企業(yè)變革 ? 從上世紀 90年代開始，實行廠長負責制、政企分開、建立法人治理結(jié)構(gòu)，現(xiàn)實的市場環(huán)境和客戶需求激發(fā)了 xx人艱苦創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造力，使長期被地域文化影響的人的思維方式有了改變，企業(yè)文化的能量迅速的釋放出來。 “學先進爭先進、 艱苦奮斗 、自力更生 ” 的觀念被廣大員工所接受 。 能人治廠 、家族式管理 、 集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)作風逐步形成 。 匯報內(nèi)容 一、企業(yè)文化建設(shè)項目（第一階段）回顧 二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價 企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述 理念文化分析 制度文化分析 行為與物質(zhì)文化分析 三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議 xx經(jīng)過近半世紀的發(fā)展已經(jīng)發(fā)展成 行業(yè)的先進者 ?銷售額 ?企業(yè)規(guī)模 1958 1966 1976 1988 2023 2023 創(chuàng)業(yè)階段 十年動亂 恢復(fù)期 快速發(fā)展 ？ 目前 xx正逐步進入規(guī)范化管理階段，企業(yè)管理模式由粗放管理型向精細管理型轉(zhuǎn)變；管理的關(guān)注點在向開發(fā)資源和綜合利用資源方面轉(zhuǎn)變。 “ 我是 xx一顆星 ” 活動策劃 ? 基層動員 – 共與三個分廠的領(lǐng)導(dǎo)進行交流和對活動的可行性進行探討，并得到認可。 企業(yè)文化知識培訓和宣傳 ? 基層培訓 – 共舉辦內(nèi)部講課 12次，參加培訓的人員達到600余人。 ? 問卷調(diào)查 – 代表性抽樣發(fā)放了 604份企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷，實際回收樣本 600份，有效樣本為550份，回收率達到 100 %。 ? 對診斷的結(jié)果 ， 在本報告中只提出解決的原則和思路 。xx集團 企業(yè)文化建設(shè)診斷報告 報告說明 ? 2023年 9月 11日 ， xx有限責任公司 （ 以下簡稱 xx） 與濟南 xx管理咨詢有限公司 （ 以下簡稱 xx） 正式簽訂了 《 企業(yè)文化建設(shè)咨詢項目 》 合作協(xié)議。 具體的解決方案， 將會在本項目合同約定的時間范圍內(nèi)作為管理成果正式提交 。 ? 資料收集 – 聯(lián)合項目組成員收集、提供了相關(guān)的文件和資料。 ? 中高層培訓 – 舉辦內(nèi)部講課 1次，參加培訓的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo) 60余人 。 ? 聯(lián)合項目組討論 – 向聯(lián)合項目組提交活動策劃案初稿并進行討論，對活動的細節(jié)部分進行了完善和補充 。企業(yè)發(fā)展方式由依靠規(guī)模擴張驅(qū)動向內(nèi)部挖潛驅(qū)動轉(zhuǎn)變。 公司高層的文化傾向逐步強化 ， 形成以個人為中心的企業(yè)文化特征 。 管理和生產(chǎn)系統(tǒng)逐步建立 ， 創(chuàng)新性的實行 “廠長負責制 ”， 企業(yè)文化表現(xiàn)出的朝氣十足 。 ? 05年新的領(lǐng)導(dǎo)班子強調(diào)“以人為本”，并以生產(chǎn)制造過程作為企業(yè)降耗增效的主線，同時抓住內(nèi)外兩個市場，授予必要的權(quán)利，充分調(diào)動了員工的工作積極性，重新賦于勤儉奉獻精神的深刻內(nèi)涵。 ? xx表現(xiàn)出和其他國企一樣很難逾越的瓶頸，體現(xiàn)在管理行為上就是難以實現(xiàn)管理崗位的精兵簡政，能上不能下，能進不能出。 中弱型 有一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)，但企業(yè)亞文化現(xiàn)象普遍存在，主導(dǎo)性文化特征不明顯，企業(yè)管理水平多處于經(jīng)驗型管理階段 弱勢文化型 基本沒有自己企業(yè)特征的企業(yè)文化，呈現(xiàn)出的企業(yè)的文化現(xiàn)象與社會或地域文化雷同，企業(yè)所提倡的精神與理念多照搬于別人的東西，企業(yè)管理水平基本處于初級階段 匯報內(nèi)容 一、企業(yè)文化建設(shè)項目（第一階段）回顧 二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價 企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述 理念文化分析 制度文化分析 行為與物質(zhì)文化分析 三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議 一、從結(jié)構(gòu)層面分析 xx的理念文化 核心價值觀、經(jīng)營管理理念 愿景 使命 企業(yè)精神 使命回答“ xx為什么要存在” 核心價值觀回答“ xx的存在意義、最大價值是什么？” 愿景回答“ xx打算成為什么樣” 企業(yè)精神回答“什么是 xx的追求和志向” 經(jīng)營管理理念回答“ xx在經(jīng)營活動中所遵循的價值觀、信念和行為準則” 等基本準則 理念文化結(jié)構(gòu)分析 ？ 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 “ 十五 ”“ 十一五 ” 規(guī)劃：把企業(yè)建成生產(chǎn)大型化、管理現(xiàn)代化、融資社會化的大型企業(yè)集團 集制漿造紙、林紙結(jié)合、技貿(mào)結(jié)合、化工、運輸、機械加工、第三產(chǎn)業(yè)、出口貿(mào)易為一體、跨地區(qū)、跨行業(yè)的特大型企業(yè)集團（文化手冊中闡述） 一直沒有明確的回答 xx在“十五”、“十一五”規(guī)劃、“企業(yè)文化手冊” 中對企業(yè)未來發(fā)展方向都有所描述，已經(jīng)初步形成了企業(yè)愿景的雛形，但是在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)： 一、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃僅僅是基于企業(yè)在技術(shù)改造項目上的規(guī)劃，（與目前企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的思路和國家產(chǎn)業(yè)調(diào)整政策還有相背之處）也沒有對企業(yè)的現(xiàn)實管理和實際運營思路發(fā)揮導(dǎo)向作用。從我們訪談情況看，員工對企業(yè)精神有了一定的理解，但這種理解是基于自身的認知，呈現(xiàn)多元化的趨勢，沒有形成共同的理解（如：對以人為本理解呈多元化趨勢。應(yīng)該對企業(yè)精神的內(nèi)涵有一個統(tǒng)一的詮釋。 他們認為應(yīng)該在目前基礎(chǔ)上加入誠信為本、人盡其才、勇于創(chuàng)新、獎懲嚴明、團隊協(xié)作、效率優(yōu)先等價值趨向因素。從我們問卷情況看，在對“ 您目前最關(guān)心的事是什么” “ 您認為哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性 ”命題上，大多數(shù)員工認為薪酬的高低是員工最關(guān)心和提高工作積極性的主要因素。 您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 您目前最關(guān)心的事是什么 精神激勵與物質(zhì)激勵 從我們訪談情況看： xx在安定和改革的關(guān)系上存在著潛在 的矛盾，主要體現(xiàn)在： xx已經(jīng)明顯顯露“大企業(yè)病”（人際關(guān)系之間出現(xiàn)小團體、辦事速度慢、舊觀念有一定的市場、零淘汰，導(dǎo)致有的崗位不能盡職盡責） 變革才能發(fā)展的觀念并未得到廣泛認同（口頭上認可，但行動上觀望） 對企業(yè)危機感的認識僅限于少部分員工（只意識到結(jié)果，未針對于現(xiàn)實） 對企業(yè)改革存在疑慮，求穩(wěn)怕亂的思想占相當一部分人的思想（基層看行管、中層看總管） 擔心改革帶來的利益、權(quán)利再分配（關(guān)心個人得失比關(guān)心企業(yè)發(fā)展更重） 傾向于習慣性的工作方式（跟著感覺走、憑著經(jīng)驗走） 對公司過去管理思路的依戀（滿足現(xiàn)狀、粗放管理、感情代替政策） 您認為 xx員工的危機感強嗎 ? 有 29％的中層干部認為公司危機很強，有 71%的中層干部認為現(xiàn)在公司員工整體危機意識欠缺。 從我們訪談情況看， xx在對待過程和結(jié)果的兩個方面存在交錯現(xiàn)象： 一方面：重過程不重結(jié)果，例如：目前將質(zhì)量過程控制的管理權(quán)放到各分廠，質(zhì)檢人員的工資獎懲也由分廠確定，對最終檢驗結(jié)果的控制力不強。只要不觸犯法律，員工違反公司紀律和發(fā)生責任事故，公司的處理結(jié)果經(jīng)常是大事化小，小事化了，沒有發(fā)揮有效的處罰措施。 獎勵與懲罰 一個企業(yè)有效的制度實施離不開公司上下相互信任，更加離不開在信任基礎(chǔ)上的監(jiān)督體系。 以高董事長為首的新的領(lǐng)導(dǎo)班子審時度勢推行以節(jié)能降耗、提高工效、提高責任心、凝聚力、追求企業(yè)利潤最大化為目的的內(nèi)涵式發(fā)展的經(jīng)營方針。 在強調(diào)利潤導(dǎo)向的同時，利潤中心與職能部門的協(xié)調(diào)、中心的職責權(quán)限出現(xiàn)滯后。 條塊與協(xié)作 對理念文化的診斷結(jié)論 ? 通過從結(jié)構(gòu)層面分析 xx的理念文化和從哲學命題層面分析 xx理念文化，我們認為：首先應(yīng)該對企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀、經(jīng)營管理理念進行重新設(shè)計和定位。在制度建設(shè)上缺乏統(tǒng)一管理，缺乏延續(xù)性，某些部門的制度，僅僅是這些部門的行為規(guī)范。目前，企業(yè)中能清楚的提供整體組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的部門沒有。 37%的