【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 懲，既是對(duì)人負(fù)責(zé)也是對(duì)事業(yè)負(fù)責(zé)。 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 一個(gè)企業(yè)有效的制度實(shí)施離不開(kāi)公司上下相互信任，更加離不開(kāi)在信任基礎(chǔ)上的監(jiān)督體系。從員工的訪談中我們不難發(fā)現(xiàn)，員工在工作中基本能夠相互信任，但是公司還應(yīng)該為這種信任建立一個(gè)完善有效的監(jiān)督保障機(jī)制，公司的監(jiān)督體系有待于進(jìn)一步完善。 結(jié)論： 建立和完善監(jiān)督管控體系，對(duì)每位員工，對(duì)公司的各項(xiàng)決定及管理制度得以準(zhǔn)確高效地執(zhí)行都具有重要意義。 監(jiān)督與信任 充分而適當(dāng)?shù)氖跈?quán)使員工變的自信和自強(qiáng)， 員工對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，主動(dòng)工作，謀求創(chuàng)新，充分發(fā)揮自己的才能與潛力。 以高董事長(zhǎng)為首的新的領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢(shì)推行以節(jié)能降耗、提高工效、提高責(zé)任心、凝聚力、追求企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的的內(nèi)涵式發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方針。對(duì)生產(chǎn)環(huán)節(jié)實(shí)行授權(quán)管理，給予企業(yè)年輕干部以成長(zhǎng)空間，調(diào)動(dòng)了基層干部員工的積極性、創(chuàng)造性，改變了以往集權(quán)式管理的弊端，取得了顯著的成效。 但新的問(wèn)題是：隨著授權(quán)與放權(quán)的深入，各生產(chǎn)單位領(lǐng)導(dǎo)的管理方式；管理水平；如何擺正生產(chǎn)與質(zhì)量、公司利益與分廠利益關(guān)系；企業(yè)各職能部門的市場(chǎng)意識(shí)、管理意識(shí)轉(zhuǎn)變問(wèn)題；營(yíng)銷部門的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等問(wèn)題都將需要關(guān)注。 集權(quán)與授權(quán) 條塊管理與團(tuán)隊(duì)協(xié)作 調(diào)研分析： 在實(shí)施 條塊 管理的同時(shí)，部門協(xié)調(diào)與信息共享系統(tǒng)滯后，團(tuán)隊(duì)績(jī)效與周邊績(jī)效偏低。 在強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)導(dǎo)向的同時(shí)，利潤(rùn)中心與職能部門的協(xié)調(diào)、中心的職責(zé)權(quán)限出現(xiàn)滯后。 結(jié)論： xx應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)，加強(qiáng)溝通、提高信息與資源共享能力，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)文化。在公司內(nèi)部組織之間重新定位利潤(rùn)中心和職能部門的角色。明確各級(jí)單位的職責(zé)權(quán)限，完善考核方式。 條塊與協(xié)作 對(duì)理念文化的診斷結(jié)論 ? 通過(guò)從結(jié)構(gòu)層面分析 xx的理念文化和從哲學(xué)命題層面分析 xx理念文化，我們認(rèn)為：首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理理念進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和定位。 ? 需要對(duì)企業(yè)精神進(jìn)行詮釋。 ? 在此基礎(chǔ)上對(duì)從哲學(xué)層面涉及的七個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行梳理。 匯報(bào)內(nèi)容 一、企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目（第一階段）回顧 二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評(píng)價(jià) 企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述 理念文化分析 制度文化分析 行為與物質(zhì)文化分析 三、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的建議 從制度總體建設(shè)情況分析，目前 xx的管理制度 對(duì)企業(yè)文化缺少系統(tǒng)的、有效的支撐和保障 系統(tǒng)性 ? xx雖然制定不少規(guī)章制度，但系統(tǒng)性不強(qiáng)，目前還沒(méi)有形成一套全面系統(tǒng)的管理制度體現(xiàn)公司的制度文化。在制度建設(shè)上缺乏統(tǒng)一管理，缺乏延續(xù)性，某些部門的制度，僅僅是這些部門的行為規(guī)范。 支撐性 ? xx目前的管理制度現(xiàn)狀，并沒(méi)有對(duì)公司的文化形成一個(gè)強(qiáng)有力的保護(hù)作用。有些制度是幾年前建立的，一直沒(méi)有得到及時(shí)修訂，制度的有效性和適用性存在問(wèn)題。 基于制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在的諸多問(wèn)題， xx 大多數(shù)員工認(rèn)為目前公司管理更傾向于 “ 人治 ” 您認(rèn)為公司目前在管理上存在的主要問(wèn)題包括哪些？ 組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題分析（一） 一、現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)尚需理順。目前，企業(yè)中能清楚的提供整體組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置的部門沒(méi)有。 您覺(jué)得是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況？ 僅有 25%的員工認(rèn)為不存在多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向自己分配任務(wù)的現(xiàn)象。 結(jié)果： ?降低中層管理人員的威信 ?損害管理者在員工中的整體形象 組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題分析（二） 二、在公司的組織運(yùn)作中，各部門之間的責(zé)任界定不清，也使管理效率下降，有待進(jìn)一步梳理與完善；同時(shí)部門職責(zé)不清造成部門存在本位主義，相互缺乏協(xié)調(diào)難，工作存在推諉和扯皮現(xiàn)象。 您認(rèn)為公司目前的組織體系存在下述哪些問(wèn)題 ? 有 57%的員工認(rèn)為目前組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題主要集中在職責(zé)不明確和部門本位主義上。 37%的員工認(rèn)為決策和辦事的效率低。 生產(chǎn) 行政 財(cái)務(wù) 質(zhì)量 職責(zé)明確 職責(zé)明確 職責(zé)明確 推諉地帶 職責(zé)明確 推諉地帶 職責(zé)明確 營(yíng)銷 推諉地帶 推諉地帶 增加溝通成本 辦事效率低下 影響員工關(guān)系 形成消極的企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題分析（三） 三、由于職責(zé)的不清晰也造成了部分部門的職能缺失和弱化： ? 生產(chǎn)管理權(quán)限的下放，生產(chǎn)系統(tǒng)的各部門在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中職能如何定位，目前仍處在在模糊狀態(tài)，已形成生產(chǎn)管理和技術(shù)、質(zhì)管部門管理滯后的現(xiàn)象。 ? 公司本部的戰(zhàn)略和政策的研究職能、市場(chǎng)調(diào)研和開(kāi)發(fā)的職能、新產(chǎn)品和新工藝新技術(shù)的科技研發(fā)部門目前職能缺失和弱化。 ? 企管部門、人力資源管理部門工作單一和職能缺失。 ? 企業(yè)文化、企業(yè)信息化建設(shè)歸口部門不明。 ? 生產(chǎn)處及生產(chǎn)指揮系統(tǒng)職能不到位，生產(chǎn)指揮的主動(dòng)權(quán)在各分廠。 ? 質(zhì)檢歸分廠管理，在給工作協(xié)調(diào)帶來(lái)便利的同時(shí)，公司質(zhì)管部門對(duì)質(zhì)量管理的監(jiān)督約束力度減弱，質(zhì)量管理趨向人治管理。 ? 設(shè)備管理維護(hù)、工藝管理、安全與環(huán)保管理與分廠領(lǐng)導(dǎo)是否重視關(guān)系很大，具體工作人員素質(zhì)跟不上。 ? 市場(chǎng)調(diào)查與分析工作沒(méi)有專人進(jìn)行，售后服務(wù)技術(shù)支持作用不能充分發(fā)揮。 ? 個(gè)別部門報(bào)喜不報(bào)憂，缺少監(jiān)督檢查機(jī)制等。 組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題分析（四） 四、信息化建設(shè)相對(duì)滯后，信息在傳遞過(guò)程中的失真、緩慢，是 xx下一步要著重建設(shè)的重要問(wèn)題，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： ? 公司整體信息化建設(shè)還沒(méi)有納入到企業(yè)的下一步發(fā)展的重要日程上，沒(méi)有一個(gè)部門來(lái)通盤考慮企業(yè)信息化建設(shè)。公司外網(wǎng)的優(yōu)化、更新和升級(jí)，目前由進(jìn)出口公司負(fù)責(zé)，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)目前還沒(méi)有建立起來(lái)。 ? 目前企業(yè)各類信息流最終是匯總到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的這個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的大量信息是初始化的、是沒(méi)有經(jīng)過(guò)處理的二級(jí)或三級(jí)信息，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要拿出大量精力來(lái)分析和處理這些信息為決策所用，這也是導(dǎo)致目前領(lǐng)導(dǎo)者忙于日常事務(wù)的一個(gè)重要原因。 ? 一流的企業(yè)，來(lái)源于一流管理水平，一流的管理水平來(lái)源于一流工作效率，而工作效率的高低來(lái)源于公司信息處理和資源配臵的能力。公司應(yīng)該有專門的部門來(lái)協(xié)調(diào)落實(shí)公司各職能部門、下屬各單位信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)， xx要逐步在公司內(nèi)部建立一支懂專業(yè)、懂信息、懂微機(jī)操作的專業(yè)化信息隊(duì)伍，并逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上辦公，提高公司決策層的組織、指揮、決策快速反應(yīng)能力，開(kāi)辟 xx信息管理通道。 ? 重點(diǎn)加強(qiáng)銷售訂單、采購(gòu)、物管、財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)、成本等信息化的建設(shè)，逐步樹(shù)立以信息化統(tǒng)攬各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的思路。 組織結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題分析（五） 2023年開(kāi)始， xx結(jié)合公司現(xiàn)狀，企業(yè)的整體發(fā)展思路逐步由規(guī)模促效益向內(nèi)部挖潛降耗增效過(guò)渡，并從生產(chǎn)一線做起，逐步建立了以生產(chǎn)分廠為主導(dǎo)的利潤(rùn)中心模式，進(jìn)一步解放了生產(chǎn)力，取得了重大的成效。但 xx領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該進(jìn)一步考慮：如何將這種全新的管理模式向職能部門擴(kuò)展？面對(duì)這個(gè)課題管理層應(yīng)該如何做？ 建議： xx各職能部門、科室的管理應(yīng)該以“提高工作效率為主導(dǎo)”，以改變管理觀念提高服務(wù)意識(shí)為前提，精簡(jiǎn)無(wú)指標(biāo)、無(wú)考核的崗位。在條塊管理上以理順職責(zé)為重點(diǎn)，縱向保證工作流程和信息傳遞的清晰、及時(shí)；橫向保證部門與部門之間，部門與各生產(chǎn)單位的協(xié)作配合暢通，提高公司資源的共享。 工作流程存在問(wèn)題分析 企業(yè)管理是一個(gè)閉環(huán)控制系統(tǒng)，通過(guò)流程控制是企業(yè)最有效的控制，建立良好的工作流程有利于企業(yè)高效、規(guī)范的運(yùn)作。 流程不系統(tǒng)、不清晰： xx經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)逐漸形成了一套固有的管理和業(yè)務(wù)流程，但是沒(méi)有流程圖以及有關(guān)工作流程方面的文件。應(yīng)有的流程式管理變成了員工習(xí)慣、慣性的思維。特別是在 2023年組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，原有的管理和業(yè)務(wù)格局被打破，新的流程沒(méi)有建立起來(lái)，工作依靠的是個(gè)人的理解和習(xí)慣性做法，憑經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，必然會(huì)造成工作效率的降低。 流程不協(xié)調(diào)：在我們?cè)L談過(guò)程中員工普遍反映目前生產(chǎn)系統(tǒng)、采購(gòu)供應(yīng)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)不協(xié)調(diào)，這種不協(xié)調(diào)源于計(jì)劃信息在流程傳遞過(guò)程中速度慢和滯后或者說(shuō)就根本沒(méi)有計(jì)劃。如：采購(gòu)供應(yīng)系統(tǒng)計(jì)劃制定的信息來(lái)源是生產(chǎn)的領(lǐng)料情況，而非根據(jù)公司訂單計(jì)劃進(jìn)行等。 目標(biāo)計(jì)劃體系分析 xx已經(jīng)初步建立了以五年規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃、部門年度責(zé)任目標(biāo)計(jì)劃以及以單位利潤(rùn)目標(biāo)體系為主線的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并通過(guò)目標(biāo)責(zé)任狀的形式確定下來(lái)，通過(guò)月度總結(jié)、半年度述職，總結(jié)回顧的形式，對(duì)目標(biāo)責(zé)任體系進(jìn)行監(jiān)控，初步建立了以“目標(biāo)”為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理方式。但在目標(biāo)責(zé)任落實(shí)方面要解決以下幾個(gè)問(wèn)題： 問(wèn)題之一：公司生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)這三塊綜合計(jì)劃應(yīng)該由哪個(gè)部門統(tǒng)管？綜合計(jì)劃的調(diào)整、追加、變更應(yīng)該由誰(shuí)匯總編制上報(bào)？出現(xiàn)計(jì)劃不協(xié)調(diào)的問(wèn)題應(yīng)該由誰(shuí)仲裁？需要有明確的規(guī)定。 問(wèn)題之二：其他方面的工作計(jì)劃也應(yīng)該統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 問(wèn)題之三：總經(jīng)理參加的經(jīng)營(yíng)調(diào)度會(huì)議，主要是對(duì)計(jì)劃變更、協(xié)調(diào)、追加意見(jiàn)進(jìn)行裁決。對(duì)計(jì)劃進(jìn)度的檢查等其他具體事情應(yīng)該授權(quán)于副總或職能部門進(jìn)行處理。 問(wèn)題之四：目標(biāo)責(zé)任體系要有專門的部門進(jìn)行管理和調(diào)整，特別是在年終述職總結(jié)時(shí)，對(duì)不合適的要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 問(wèn)題之五：責(zé)任系統(tǒng)應(yīng)不僅僅局限于高層和分廠，應(yīng)逐步地向管理部門、科室、崗位落實(shí)。逐步建立公司整體系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任體系，目前對(duì)各科室和各崗位的目標(biāo)責(zé)任系統(tǒng)還沒(méi)有建立起來(lái)。 人力資源存在問(wèn)題分析（一） 一、企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是解決企業(yè)中“人”的問(wèn)題，但目前公司人力資源建設(shè)的相對(duì)滯后，限制企業(yè)文化應(yīng)該發(fā)揮的作用。 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的各類資源中（人、財(cái)、物、信息、技術(shù)資源），其中人是最活躍的因素，也是掌握和開(kāi)發(fā)其他戰(zhàn)略資源的關(guān)鍵要素，但目前公司提倡“以人為本”或者說(shuō)把人力資源看做是企業(yè)第一資源的觀念僅僅停留在領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)中，并沒(méi)有在組織結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)，目前公司人力資源部門定位在輔助的功能上， 弱化了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理職能。 從目前人力資源部門的職能情況來(lái)看，仍停留在十幾年前招聘、培訓(xùn)檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作上，人力資源戰(zhàn)