某企業(yè)績效管理項(xiàng)目宣導(dǎo)手冊(參考版)
2025-03-06 13:29本頁面
【正文】 QA THANK YOU! 。 積極反饋相關(guān)建議和意見。 5 進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體制及相配套的人力資源體制。 積極反饋相關(guān)建議和意見。 4 進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體制和薪酬管理體制。 積極落實(shí)公司的績效管理體系，并反饋相關(guān)建議和意見。 3 進(jìn)行公司其他部門的績效管理試行。 積極配合 HR部門建立公司的績效管理試行體系，反饋相關(guān)建議和意見。 提供相關(guān)建議 密切配合相關(guān)工作 2 形成公司的績效管理體系。 ? 如果你的第一次申述被本部門領(lǐng)導(dǎo)否決，你可以再向人力資源進(jìn)行二次申述 1考核結(jié)果運(yùn)用 結(jié)果運(yùn)用是手段、績效改善是目的 溝通、工作指導(dǎo)、培訓(xùn) 薪資、福利等其他形式的激勵和負(fù)激勵 調(diào)崗、晉升、淘汰 ? 薪資分配依據(jù) 請?jiān)斠?《菲林格爾木業(yè)（上海）有限公司薪資管理制度》 ? 培訓(xùn)、調(diào)崗 年終評定為 S、 A類的員工優(yōu)先進(jìn)行薪資梳理及崗位調(diào)整， S類、 A類和 B類員工有權(quán)享受外派培訓(xùn)和旅游等福利 ? 晉升、淘汰 年終評定為 S類的員工，安排晉級或提薪，全年月度考核等級連續(xù) 3次或累計 4次以上為 D，或年終評定為 D的員工，進(jìn)行勸退 ? 溝通、工作指導(dǎo) 對評定為 C 、 D類的員工，安排績效面談，進(jìn)行績效溝通和工作指導(dǎo) 1其他 ? 其他特殊人員（應(yīng)屆畢業(yè)生、調(diào)崗員工）的績效考核請參見公司的《績效管理制度》 ? 本制度由人事行政部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋 ? 歡迎撥打電話內(nèi)線 278進(jìn)行交流！ 九、公司績效管理工作推進(jìn)進(jìn)度 公司績效管理工作推進(jìn)進(jìn)度 序號 工作 內(nèi)容 工作目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門職責(zé) HR部門職責(zé) 月份（計劃時間： ） 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0901 1 行政人事部績效管理工作的推進(jìn)。是健全規(guī)范績效管理體系、提升人力資源管理水平的表現(xiàn)。 績效面談 ? 績效管理不只是評價員工關(guān)鍵業(yè)績的工具，最重要的還體現(xiàn)在哪里呢 ? 主管除了要明確績效等級取得認(rèn)同外，還要讓被考核者明確自己績效情況，知道下一步改進(jìn)的方向，制訂績效改善計劃，并監(jiān)督實(shí)施。 D 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 B 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 。因此 考核對象 年度成績評定方法 B、 C級管理人員 年終評定成績 = 年度平均成績 * 80% + 年末績效得分 *20% 年度平均成績 = ∑ 月（季）度績效成績 / 12（ 4） 年末績效得分： 公司每年 12月末（第四季度），根據(jù)各部門和個人的年末考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行計分 D級管理人員 年終評定成績 = （（年中績效得分＋年底績效得分） /2） * 80% + 年底績效得分*20% E級管理人員 據(jù)年度指標(biāo)完成情況計分 考核關(guān)系 ? 現(xiàn)在是績效管理建立初期，所以針對個人： 直接上級 下屬 考核 針對部門 ：根據(jù)指標(biāo)的不同，有直接領(lǐng)導(dǎo)打分也有部門間互相打分 小貼士：當(dāng)大家對績效考核有系統(tǒng)和正確的認(rèn)識，將考慮采用多緯度考核 年終有對 上級的滿意度 調(diào)查 考核基本內(nèi)容 E級管理人員 B、 C、 D級管理人員 述職 (D/E級 ) 由董事會成員考核 由其直接上級 /相關(guān)歸口人員考核 崗位業(yè)績指標(biāo) 崗位行為指標(biāo) 關(guān)鍵事件 考核評價 績效等級所對應(yīng)的評價、目標(biāo)完成情況、分值如下： 績效等級 整體評價 目標(biāo)達(dá)成情況 對應(yīng)分值 S 優(yōu)秀 125%（含）以上 10分 A 優(yōu)良 110%（含）－ 125% 9分 B 常態(tài) 95% （含）－ 110% 8分 C 需改進(jìn) 80% （含）－ 95% 6分 D 不良 40 % － 80 % 4分 各項(xiàng)指標(biāo)評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值及對應(yīng)等級 對考核內(nèi)容，評價標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級： ? 針對可以進(jìn)行定量評價的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價標(biāo)準(zhǔn) ? 針對難以進(jìn)行定量評價的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評價 績效等級 總體評價 等級評價說明 S 優(yōu)秀 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，且能夠比較好推動公司業(yè)績。 也可以是 KPI以外的在考核周期內(nèi)發(fā)生 的直接影響關(guān)鍵業(yè)績的事件。避免了因時間的滯后影響 考核的客觀性 B級管理人員 先試運(yùn)行月度考核，當(dāng)體系運(yùn)作較順利，將會考慮 季度考核方式。 堅(jiān)決杜絕任何人把績效考核當(dāng)大棒，解決 非關(guān)鍵業(yè)績 以外的問題，非關(guān)鍵業(yè)績問題我們應(yīng)主動建議公司完善相關(guān)規(guī)范制度來解決。 “我們” 才是主角！ 六、績效管理的基本流程 績效管理的基本流程 績效計劃 ?設(shè)計方案 ?制定標(biāo)準(zhǔn) 績效實(shí)施 ?績效評估 ?反饋面談 績效輔導(dǎo) ?改善方案 ?改善方法 績效改善 ?實(shí)施改善 ?檢查反饋 活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間：新績效期開始 活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議 時間：整個績效期間 活動：評估員工績效 時間：績效期結(jié)束時 活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動等 績效 管理 循環(huán) 七、績效管理體系設(shè)計的原則 績效管理體系設(shè)計的原則 （ 1）強(qiáng)調(diào)績效管理體系的實(shí)效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路 （ 2）不追求精細(xì)化，以啟動績效管理體制實(shí)施為初步目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核
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