【正文】 下午 12時 38分 0秒 下午 12時 38分 12:38: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 2023年 3月 下午 12時 38分 :38March 24, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :38:0012:38:00March 24, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 12:38:0012:38:0012:38Friday, March 24, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 12:38:0012:38:0012:383/24/2023 12:38:00 PM ? 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 下午 12時 38分 0秒 下午 12時 38分 12:38: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 12時 38分 :38March 24, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 24日星期五 下午 12時 38分 0秒 12:38: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 12:38:0012:38:0012:38Friday, March 24, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 12:38:0012:38:0012:383/24/2023 12:38:00 PM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 下午 12時 38分 0秒 下午 12時 38分 12:38: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 3月 下午 12時 38分 :38March 24, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 3月 24日星期五 下午 12時 38分 0秒 12:38: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 12:38:0012:38:0012:38Friday, March 24, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 12:38:0012:38:0012:383/24/2023 12:38:00 PM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 績效管理系統(tǒng) 的實施 96 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 績效 管理體系中的 角色 分配 ? 傳達并解釋戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點和績效衡量的標準 ? 績效循環(huán)啟動之前進行正式的溝通 ? 持續(xù)的反復的強調(diào) ? 積極通過績效管理系統(tǒng)充分展示承諾 ? 為實現(xiàn)目標提供資源保證 ? 包括為培訓和發(fā)展提供必要的資源 ? 同員工進行一對一的會談討論制定績效和發(fā)展計劃 ? 提供持續(xù)的績效指導和反饋 ? 定期進行公平的績效評估 ? 提供書面年度績效評估 ? 可以包括評分和工資調(diào)整方案建議 高級管理人員 中基層管理人員 97 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 績效 管理體系中的 角色 分配 ? 根據(jù)需要要求反饋 ? 對自己的績效和發(fā)展負責，并尋求做出更大貢獻的機會 ? 保留績效信息，同管理人員和主管人員進行交流 ? 支持管理人員和員工，提供指導 ? 開展績效管理培訓 ? 確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致 ? 根據(jù)需要同高級管理人員進行協(xié)調(diào) ? 部門經(jīng)理與所有員工進行了一對一的會談 ? 公司的獎金、獎勵性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的 ? 勞資矛盾被公正及時地化解 員工 人力資源部 98 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 績效管理體系實施關鍵 ? 規(guī)範化 ? 可操作性 ? 透明度 ? 公平性 ? 有效性 ? 在員工中的認可程度 99 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 九星實施勣效管理體系的主要挑戰(zhàn) ? 需協(xié)調(diào)公司戰(zhàn)略 /目標規(guī)劃與個人業(yè)勣攷核週期 ? 管理層對目標制定的方法的掌握 ? 多部門共同承負的目標需要什麼樣的協(xié)作不十分清晰 ? 部門之間的職責界定商需完善 ? 對於實現(xiàn)目標會遇到的障礙如何避免或克服攷慮不充分 ? 對資源配置攷慮不充分 ? 沒有完善的數(shù)據(jù)統(tǒng)計體系 ? 必須大力加強管理層與員工溝通 ? 溝通渠道的建立 ? 管理層溝通意識與能力的提高 ? 管理層需提高管理水平 ? 授權(quán)、跟進、指導與反饋的結(jié)合 100 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 實施績效管理的指導 流程 週期表 人力資源管理部門全過程提供支持與幫助 1：公司與管理中心 /部門溝通經(jīng)營目標 及側(cè)重 2：員工與主管各自準備去年的績效與發(fā)展評估與來年的績效與發(fā)展計劃 3：主管與員工就員工去年的績效評估與來年的績效與發(fā)展計劃進行會談 4：員工制定實現(xiàn)來年目標的 具體行動計劃 6：績效評估與績效與發(fā)展計劃文件歸檔 5：主管與員工舉行一對一會談， 最后確定行動計劃 7：主管與員工舉行年中跟蹤評審會議 主管與員工之間不斷的輔導與反饋 勣效 管理指導手冊 101 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 溝通獎金分配 89 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 為九星各職位設定目標薪酬水平 目標 中位值 只有 業(yè)勣始終超越目標的員工的 薪酬才能定位在區(qū)間的高端 尚未或 不 能勝任崗位的員工的 薪酬應定位在區(qū)間的下端 大 部分能夠勝任崗位的員工的 薪酬應定位在區(qū)間的中間左右 級別 五 90 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 為九星各職位設定目標薪酬水平 中位值 ： 完全能夠獨立勝任本職位 RMB 下限 區(qū)間最小值； 新入職或新提拔的人員 RMB RMB 30% +30% 上限 區(qū)間最大值： 非常資深，能夠承擔本職能的領導 級別五 +60% 目標值 1： 已經(jīng)有一定經(jīng)驗，但仍需要指導或培訓 目標值 2： 非常勝任本職工作，比較資深 RMB RMB 將員工放入薪酬區(qū)間的原則 91 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 員工 群體 分析商業(yè)經(jīng)營的關鍵驅(qū)動力 九星 發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn) 副總 /總監(jiān)層級 員工 層級 利潤 與 回款率 利潤與 回款率 公司 目標 部長層級 利潤 與 回款率 主管 層級 利潤 與 回款率 系統(tǒng)的目標 個人 目標 部門 的 目標 部門與團隊目標 個人 目標 92 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 副總 /總監(jiān)層級全年現(xiàn)金總收入構(gòu)成 % % 固定 收入 浮動 獎金 公司績效指標 ?利潤 ?回款率 部門 績效指標 浮動 比例 浮動 比例 發(fā)放 頻率 發(fā)放 頻率 % 系統(tǒng)績效目標 年度 發(fā)放 年度發(fā)放 業(yè)績考核等級 固定收入 浮動 獎金 實際獎金占該部分目標獎金的 % 全年目標總收入 4= 超 越 目標 3= 實現(xiàn) 目標 2= 部分 實現(xiàn) 目標 1= 未 實現(xiàn) 目標 總計 % 浮動 獎金 93 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 8 0 % 80% 100% 120%利潤 4 0 % * 6 0 % 3 0 18000 36000 43200 36000 9 5 % 95% 100% 120%回款率 4 0 % * 4 0 % 3 0 12023 24000 28800 24000目標 權(quán)重 分數(shù) 1 2 3 4 實際獎金提高準時交貨 6 0 % * 3 0 % 4 0 21600 27000 32400 32400降低成本 ( 生產(chǎn) / 采購 ) 6 0 % * 3 0 % 3 0 21600 27000 32400 27000提高產(chǎn)品質(zhì)量 6 0 % * 2 0 % 3 0 14400 18000 21600 18000提高客戶處理效率 6 0 % * 2 0 % 2 0 14400 18000 21600 14400總額 150000 151800目標層面 實際獎金公司系統(tǒng)目標獎金目標 權(quán)重 分數(shù)生產(chǎn)總監(jiān) 目標年薪： RMB300,000 固定工資： RMB150,000 目標獎金； RMB150,000 獎金收入計算 舉例 公司層面目標的發(fā)放規(guī)則 (占總獎金額 40%)： ? 80%目標完成為起點；獎金發(fā)放目標額的 50% ? 超過 100%時，每超過 10%，獎金發(fā)放目標額的 10% ? 公司層面獎金不封頂 系統(tǒng)層面目標的發(fā)放規(guī)則 (占總獎金額 60%)： ? 根據(jù)權(quán)重將目標獎金額分配至各目標 ? 評分為 1時，不發(fā)放該指標的獎金 ? 評分為 2時，僅發(fā)放該指標相應獎金的 80% ? 評分為 3時，發(fā)放該指標相應獎金的 100% ? 評分為 4時，發(fā)放該指標相應獎金的 120% 為保護該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意， 該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。 練習：對下屬員工今年 的績效進行評估 70 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 打分注意事項 ? 在打分時，主管 /經(jīng)理應問自己： ? 是否準確反映了每個目標的實現(xiàn)程度？是否考慮到了所有目標？ ? 打分是否針對該目標 (或所有目標 )，而非某些具體的優(yōu)點或缺點？ ? 是否全面考慮了該目標 (或所有目標 )在全年的狀況，而非最后一個季度的狀況？ ? 是否將績效結(jié)果與制定的目標進行對比？ 71 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 績效評估打分過程中的常見問題 ? 光環(huán) /觸角效應 ? 在某一方面或目標的突出 /不好績效，可能影響主管對員工其它方面 /目標所取得的成績的印象 ? 過松 /過嚴和趨中效應 ? 打分過于松散，過于嚴格，或者全部居中 ? “跟我差不多”效應 ? 主管將員工看成與自己差不多人 ? 對比效應 ? 主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較 ? 近期效應 ? 主管不適當?shù)貙⒅攸c放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上 72 九星 _績效 管理體系報告 會 _2023/03] 翰威特咨詢公司 績效管理循環(huán) (四 )：年末個人業(yè)勣評估 ? 權(quán)重總和 為 100% 目標 1： 30% 目標 2： 30% 目標 3： 20% 目標 4： 10% 目標 5： 10% 項目 權(quán)重 打 分 權(quán)重 ? 打分目標 1目標 2目標 3目標 4目標 53