【正文】 王某要求 B公司支付經濟補償金。 請問，雙方是勞動關系還是勞務關系？ ? B公司定期租用王某的車輛為公司在某市商場的銷售點送貨，王某在約定的時間到單位出車，送貨完畢即回家，超出約定的銷售點送貨公司另付費，車輛運營的相關費用均由王某承擔。雙方約定 A公司每月支付朱某報酬 2023元，油費、過路費、違章罰款等費用均由 A公司支付。其靈活性體現在： ? 協議的 口頭性 ? 工作的 多重性 ? 辭退的 無因性 ? 辭退的 隨時性 ? 辭退的 無補償性 146 非全日制用工使用的法律要求 ? 試用期： 不得約定 ? 計酬方式：小時計酬 ? 計酬周期：不超過 15日 ? 薪酬底線：不得低于當地最低小時工資 ? 社會保險：工傷保險由企業(yè)繳納 ? 糾紛處理：按照勞動爭議的解決機制 147 非全日制用工的風險預防 ? 評估崗位 ? 簽訂協議 ? 時間控制 ? 工資計算方式明確 ? 工資支付周期控制 148 四、勞務用工（雇傭） ? 勞務用工與勞動用工利弊分析 ? 勞務用工與勞動用工的判定 ? 勞務用工風險預防 149 勞務用工與勞動用工利弊分析 ? 法律調整 勞動用工 —受勞動法律調整 —法律規(guī)制 勞務用工 —受民事法律調整 —自由約定 ? 用工成本 勞動用工成本高 勞務用工成本低 ? 用工管理 勞動用工中員工隸屬于企業(yè)，企業(yè)可以管理員工 勞務用工中不存在管理、隸屬關系 150 勞動用工與勞務用工的判定 ? 主要因素 ? 輔助因素 組織因素 控制因素 報酬因素 工具因素 工時因素 福利因素 151 案 例 ? A公司主要從事床上用品的生產、銷售，生產季節(jié)性較強，每年 7月至 9月是生產旺季。 ? 借調合同的關鍵內容 （１）借調單位與被借調單位之間的權利與義務 （２）借調單位與借調員工之間的權利與義務 （３）被借調單位與借調員工之間的權利義務 《 工傷保險條例 》 ：職工被 借調期間 受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。 ? 違法后果： 責令改正，情節(jié)嚴重，以每位被派遣勞動者 1000元 以上 5000元以下的標準處以罰款。 ? 自派限制： 不得設立派遣單位向 本單位 或者 所屬單位 派遣勞動者。 ? 同工同酬： 被派遣者與 本單位員工 同工同酬 。 ? 勞動報酬： 無工作期間，不得低于最低工資標準支付工資。 ? 勞動合同： 最低 2年期限。 135 第七節(jié) 用工形式特殊類員工 ? 勞務派遣員工 ? 借調員工 ? 非全日制員工 ? 勞務工 136 一、勞務派遣員工 ? 勞務派遣概述 ? 法律對勞務派遣單位的嚴格化 ? 法律對用工單位的嚴格化 ? 勞務派遣用工中的法律風險防范 137 派遣機構（公司） 用工企業(yè) 勞務派遣勞動者 民事法律關系 勞務派遣協議 支付派遣費用等 工資等 勞動關系 提供勞動 特殊勞動關系 上崗合同 可簽可不簽 勞務派遣概述 138 法律對勞務派遣單位的嚴格 ? 資金要求： 注冊資本 50萬。 134 三、享受特殊福利待遇的員工 ? 享受特殊福利待遇員工管理的困境 違約金制度的收緊，只有違反服務期和競業(yè)限制協議的，才可設定違約金，特殊福利待遇不能設定違約金。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。本案目前正在審理中。騰訊不得不采取法律行動，保護公司和員工的合法權益。這些員工當初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業(yè)禁止約定，規(guī)定離職員工在 2年內不得加盟其他與騰訊相關業(yè)務有競爭關系的企業(yè)。公司見他們的態(tài)度，更感到簽訂保密協議的重要性，于是，以不辦理離職手續(xù)為要挾，命令財務部一概不給葉某和李某結算季度獎以及離職當月的工資，不辦理社保關系的轉移。另外，總經理意識到他們圖謀另立門戶，因此，總經理想到了要保護自己的客戶資源，要求葉某、李某和本公司訂立一份保密協議，以約定競業(yè)限制條款，防止其離職后從事和本公司一樣的軟件銷售工作。請問單位的請求能否獲得法律的支持？ 130 案例 葉某、李某是某軟件公司的銷售人員，隨著公司的發(fā)展壯大，葉某與李某成為了公司銷售主管，公司總經理為了對老員工表示感謝以及鼓勵員工更積極的工作，采取了季度發(fā)獎、年終分紅等方式予以獎勵。合同到期后，宋某遂與原單位提出不再續(xù)簽勞動合同，原單位拒絕了宋某的要求，宋某認為原單位無權干涉其自由擇業(yè)權，于是到另一家軟件開發(fā)公司上班。 約定的服務年限 ） 未履行的服務年限 124 出資培訓員工管理中的風險防范 ? 慎重選擇培訓對象 ? 注意服務期與勞動合同期限的銜接 ? 服務期內關聯公司之間調動員工的簽訂有關服務期轉讓的三方協議 ? 保留好培訓憑證 ? 發(fā)生糾紛及時申請仲裁 125 二、知悉商業(yè)秘密員工 ? 商業(yè)秘密的界定 秘密性 、 價值性 、 采取合理保密措施 ? 商業(yè)秘密保護的手段 技術手段 +法律手段 ? 勞動法領域的保護措施 保密協議 、 競業(yè)限制協議 126 商業(yè)秘密保護的法律手段 適用對象 保護規(guī)則 法律責任 反不正當 競爭法 任何侵犯商業(yè)秘密的人 侵權規(guī)則 行政責任 民事責任 合同法等 買賣、承攬關系的合作伙伴 侵權及違約 民事責任 勞動法 勞動者 侵權及違約 民事責任 公司法 公司高管 侵權 行政責任 民事責任 刑法 任何嚴重侵犯商業(yè)秘密的人 嚴重侵權 刑事責任附帶民事責任 127 保密協議 ? 保密義務是法定義務還是約定義務？ ? 保密協議是否要簽？ ? 是否需要支付保密費？ ? 保密義務是否有期限？ ? 保密協議與競業(yè)限制協議的區(qū)別？ 128 競業(yè)限制協議 ? 競業(yè)限制是法定義務還是約定義務？ ? 競業(yè)限制協議應在何時簽訂？ ? 競業(yè)限制是否有期限？ ? 不支付競業(yè)限制經濟補償是否影響競業(yè)限制的效力？ ? 競業(yè)限制經濟補償金應在何時支付？ ? 競業(yè)限制經濟補償金的數額如何把握？ 129 案例 宋某與某高新技術公司簽訂了為期 3年的勞動的合同，宋某在該公司專門從事軟件開發(fā)工作。 ? 勞動者被辭退屬于違約的情形 《 實施條例 》 規(guī)定，用人單位依據 《 勞動合同法 》 39條在服務期內辭退勞動者，屬于勞動者違約，應支付違約金。 ? 服務期與勞動合同期限的關系 《 實施條例 》 規(guī)定，服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期限自動順延至服務期屆滿，另有約定除外。 118 第六節(jié) 地位特殊類員工 ? 出資培訓的員工 ? 知悉商業(yè)秘密的員工 ? 享受特殊福利待遇的員工 119 一、出資培訓的員工 ? 培訓的種類及可設定服務期的培訓 ? 服務期的期限 ? 違反服務期的違約情形 ? 違約金的數額 ? 出資培訓員工管理中的風險防范 120 培訓的種類及可設定服務期的培訓 ? 培訓的種類 入職培訓 職業(yè)培訓 專業(yè)技術培訓 ? 可設定服務期的培訓 《 勞動合同法 》 第 22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期 ? 專項培訓費用的范圍 《 實施條例 》 規(guī)定，指有支付憑證的培訓費、培訓期間差旅費及產生的其他直接費用。 第 44條 有下列情形之一的， 勞動合同終止 ： (二 )勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 的； 勞動合同法實施條例 勞動合同法 解決辦法 117 其他地方立法的規(guī)定 ? 《 深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例 》 （ 2023年）第２５條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。 注 用人單位可以利用 《 勞動合同法 》 第３６條和第３９條的規(guī)定解除勞動合同。 ? 勞動合同自動續(xù)延的權利 。勞動合同的期限管理 用工過程管理 115 二、“ 15+5” 的員工 ? 解雇保護的權利 。 《 勞動合同法 》 第 82條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 2倍的工資。 《 勞動合同法 》 第 14條：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 108 四、小錯不斷、大錯不犯的員工 ? 法律依據 ? 小錯不斷、大錯不犯＝嚴重違紀？ ? 管理措施 109 法律依據 ? 《 勞動合同法 》 第 39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 ? 加強績效考核工作，考核要與不能勝任工作掛鉤。 104 三、不能勝任工作的員工 ? 法律依據 ? 辭退的法律要求 ? 管理措施 105 管理依據 ? 《 勞動合同法 》 第４０條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同 。 103 管理措施 ? 要有完善的崗位職責體系，明確各崗位的職位說明書，加強人力資源管理基礎性制度建設工作，這是明確界定嚴重失職與否的 重要前提 ； ? 在企業(yè)規(guī)章制度中對經濟損失的性質和大小加以量化，這是界定重大損失與否的 重要依據 。這一錯可不得了，包括貨款、違約金等等，給公司造成了近 5萬元的經濟損失。由于連日的勞累導致精神不集中，周先生把這兩個貨單給弄串了。去年 12月份，由于年底發(fā)貨量大，有大量的貨物要發(fā)到外地，周先生就加班加點地連續(xù)近一個月也沒有休息。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。 ? 工資中抵扣，但每月抵扣數額不得超過員工當月工資的２０％ 。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其 規(guī)章規(guī)定的重大損害 進行認定。 100 重大損失的認定 ? 《 關于 〈 勞動法 〉 若干條文的說明 》 中規(guī)定，“重大損害”由 企業(yè)內部規(guī)章 來規(guī)定。秦某不服，訴至勞動仲裁委，辯稱公司對其作為大區(qū)銷售經理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定 2023年 11月的三起事件是因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經濟損失的，要求該公司支付其賠償金。 2023年 11月接連發(fā)生了三起因秦某作為大區(qū)銷售經理領導不善，導致客戶投訴累及公司賠款，公司為此蒙受了 5萬元的經濟損失。 99 失職行為的認定 秦某為某電器公司的大區(qū)銷售經理。 ? 《 實施條例 》 第 6條 用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者 終止勞動關系 ，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定 支付經濟補償 。 對實行年薪制的 中高級管理人員 ，一般可以申請實行不定時工作制。 94 高管加班的認定 ? 《 勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 》 第 4條：實行不定時工作制的對象： ——高級管理人員 … …。 ? 《 公司法 》 第 147條：高級管理人員在任職期間出現下列情形的，公司應當 解除其職務 。 93 《 勞動合同法 》 與 《 公司法 》 的適用